перейти к содержанию Дом Загрузить и поделиться политика конфиденциальности Связаться с нами Человеческие отношения: значение, подход, концепция, важность, ограничения Статьей поделились: Человеческие отношения - это отношения между человеческими ресурсами организации. Он включает в себя отношения между руководством и работниками, работниками и работниками. Он также состоит из отношений между человеческими ресурсами организации и посторонними лицами (такими как клиенты, поставщики). Человеческий ресурс является одним из важных активов организации. Следовательно, здоровые человеческие отношения ведут к повышению производительности и эффективности. Это также играет решающую роль в росте и успехе организации. Подход человеческих отношений имеет дело с психологическими переменными организационного функционирования с целью повышения эффективности организаций. Это процесс интеграции человека с человеком и человека с организацией. По словам Мак Фарланда, «человеческие отношения — это изучение и практика использования человеческих ресурсов посредством знаний и понимания действий, отношений, чувств и взаимоотношений людей на работе». РЕКЛАМА: Узнайте о:- 1. Значение и определения человеческих отношений 2. Краткая история человеческих отношений 3. Основные понятия 4. Объем 5. Важность 6. Подходы 7. Вклады 8. Ограничения 9. Предложения по улучшению . Человеческие отношения: значение, история, концепция, важность, подход, вклад, ограничения и улучшение Содержание: Значение и определения человеческих отношений Краткая история человеческих отношений Фундаментальные концепции человеческих отношений Сфера человеческих отношений Важность человеческих отношений Подходы к человеческим отношениям Вклад человеческих отношений Ограничения человеческих отношений Предложения по улучшению человеческих отношений Человеческие отношения - значение и определения, предложенные WEG Scott, Keith Davis и Mac Farland В самом широком смысле термин «человеческие отношения» относится к взаимодействию людей во всех сферах жизни — в школах, колледжах, дома, в бизнесе, правительстве и так далее. Но когда мы говорим о «человеческих отношениях в промышленности», то в более широком смысле это означает отношения, которые должны существовать между людьми, занятыми в промышленности. Однако на практике этот термин означает отношения, которые должен культивировать и практиковать работодатель или руководитель со своими подчиненными. РЕКЛАМА: На самом деле человеческие отношения — это искусство ладить с людьми как с отдельными людьми, так и с группой. Хорошие человеческие отношения являются эффективным инструментом мотивации персонала к достижению как индивидуальных, так и организационных целей. Возможно, именно по этой причине WEG Скотт заметил: «Человеческие отношения — это процесс эффективной мотивации человека в данной ситуации для достижения баланса целей, который принесет большее удовлетворение людям и поможет достичь целей компании». Человеческие отношения - это отношения между человеческими ресурсами организации. Он включает в себя отношения между руководством и работниками, работниками и работниками. Он также состоит из отношений между человеческими ресурсами организации и посторонними лицами (такими как клиенты, поставщики). Человеческий ресурс является одним из важных активов организации. Следовательно, здоровые человеческие отношения ведут к повышению производительности и эффективности. Это также играет решающую роль в росте и успехе организации. По словам Кейта Дэвиса, «человеческие отношения связаны с мотивацией людей в организациях к развитию командной работы, которая эффективно выполняет свои задачи и достигает организационных целей». РЕКЛАМА: По словам Мак Фарланда, «человеческие отношения — это изучение и практика использования человеческих ресурсов посредством знаний и понимания действий, отношений, чувств и взаимоотношений людей на работе». Кит Дэвис также заметил, что с точки зрения менеджера человеческие отношения представляют собой интеграцию людей в рабочую ситуацию, которая побуждает их работать вместе продуктивно, сообща и с экономическим, психологическим и социальным удовлетворением. Эффективные человеческие отношения зависят от удовлетворения экономических, социальных и психологических потребностей. В буквальном смысле «человеческие отношения в промышленности» — это термин, обычно используемый для описания организационного поведения. С точки зрения управления, человеческие отношения мотивируют людей в организациях развивать командный дух, чтобы удовлетворять свои потребности и достигать организационных целей эффективно и экономично. Подход человеческих отношений имеет дело с психологическими переменными организационного функционирования с целью повышения эффективности организаций. Это процесс интеграции человека с человеком и человека с организацией. Хотя земля, труд, капитал и предприимчивость являются фундаментальными факторами производства, без готовности и сотрудничества подчиненных управление не может ничего производить. Руководство может получить их сотрудничество через подход человеческих отношений. Следование подходу человеческих отношений в организации является основной формой мотивации. Современные менеджеры прекрасно осознают тот факт, что организация бизнеса представляет собой сложную форму человеческих отношений и определенных социальных переменных. Он изучает те положительные аспекты, которые вызывают положительную реакцию в рабочем поведении. Человеческие отношения - история: эксперименты с освещением, эффект Хоторна, программа интервью, эксперимент в банковской электротехнической комнате В 1920-х и 1930-х годах наблюдатели за управлением бизнесом начали ощущать неполноту и недальновидность как научного, так и административного управления. Движение научного менеджмента анализировало деятельность рабочих, тогда как авторы административного менеджмента сосредоточили внимание на деятельности менеджеров. Никогда не признавалась важность человека, стоящего за машиной, важность индивидуальных и групповых отношений на рабочем месте. Социальные аспекты работы рабочего полностью игнорировались; акцент явно делался на дисциплине и контроле, а не на моральном духе. Теория человеческих отношений (также называемая неоклассической теорией) пыталась компенсировать недостатки классической теории (научный менеджмент и административный менеджмент), модифицируя ее с помощью идей из наук о поведении, таких как психология, социология и антропология. Эта теория приобрела популярность после знаменитых исследований человеческого поведения в рабочих ситуациях, проведенных в Western Electric Company с 1924 по 1933 год. Эти исследования в конечном итоге стали известны как «Хоторнские исследования», поскольку многие из них проводились на заводе Western Electric в Хоторне недалеко от Чикаго. 1. Эксперименты с освещением: Исследователи Хоторна начали с экспериментов по освещению с различными группами рабочих. Этот эксперимент включал длительное наблюдение за двумя группами служащих, производящих телефонные реле. Цель состояла в том, чтобы определить влияние различных уровней освещенности на производительность труда рабочих. Интенсивность света, при которой одна группа систематически менялась (опытная группа), в то время как свет оставался постоянным (контрольная группа) для второй группы. РЕКЛАМА: Производительность тестовой группы увеличивалась каждый раз, когда увеличивалась интенсивность света. Однако продуктивность также увеличилась в контрольной группе, которая не получала дополнительного света. Исследователи чувствовали, что на производительность рабочих влияло что-то помимо освещения. В новой серии экспериментов небольшую группу рабочих поместили в отдельную комнату и изменили ряд вещей; повышена заработная плата, введены периоды отдыха разной продолжительности; рабочий день и рабочая неделя были сокращены. Исследователи, которые теперь действовали как дружественные наблюдатели, позволили группе выбирать свои собственные периоды отдыха и иметь право голоса в других предлагаемых изменениях. Рабочим в испытательном зале были предложены финансовые поощрения за увеличение производства. В течение двухлетнего периода производительность как в тестовой, так и в контрольной комнате (что удивительно, поскольку контрольная группа оставалась на том же графике оплаты) неуклонно росла, независимо от изменений условий труда. Почему? 2. Эффект Хоторна: Частично ответ можно отнести к тому, что стало называться «эффектом Хоторна». Рабочие знали, что они были частью эксперимента. Им уделялось особое внимание и лечение из-за эксперимента. С ними советовались по поводу смены работы, и они не подвергались обычным ограничениям, наложенным сверху. В результате этого особого внимания и признания у них возникло стимулирующее чувство групповой гордости и принадлежности. РЕКЛАМА: Кроме того, сочувственное наблюдение, полученное членами, могло привести к улучшению отношения к своей работе и производительности труда. На этом этапе исследователей интересовало получение четких ответов на вопрос – почему отношение сотрудников стало лучше после участия в тестовой комнате? 3. Программа интервью: В 1928 году Мэйо инициировал трехлетнюю программу интервью, охватывающую более 21 000 сотрудников, чтобы выяснить причины повышения производительности. Сотрудникам разрешалось свободно говорить (недирективное интервьюирование) и высказывать свое мнение в дружеской атмосфере. Пункт, продемонстрированный этой программой интервьюирования, является центральным для движения человеческих отношений. Если людям разрешить говорить о важных для них вещах, они могут поднять вопросы, на первый взгляд никак не связанные с их работой. Это могут быть вопросы о том, как их дети учатся в школе, как семья собирается покрывать расходы на питание, что их друзья думают об их работе и так далее. Рассказывать о таких вещах сочувствующему слушателю, который не переводит, — это терапевтично. Когда исследователи начали изучать жалобы сотрудников, они обнаружили, что большинство из них необоснованны. РЕКЛАМА: Много раз ничего не предпринималось по поводу жалобы, однако после собеседования жалоба не подавалась ни разу. Стало очевидным, что часто рабочие действительно не хотели изменений; в основном они хотели поговорить с понимающим человеком, который не критиковал и не советовал их беды. Таким образом, впервые признается важность неформальных рабочих групп. Чтобы узнать больше о том, как работают неформальные группы, был организован эксперимент с банковской комнатой для проводок. 4. Эксперимент в банковской комнате: В этом эксперименте 14 рабочих-мужчин были объединены в небольшую рабочую группу и интенсивно наблюдались в течение семи месяцев в комнате электромонтажных работ банка. Мужчины занимались сборкой терминальных блоков для использования в телефонных станциях. Работники группы получали оплату в обычном порядке в зависимости от рейтинга эффективности плюс премия, основанная на среднем групповом усилии. Таким образом, при этой системе на заработную плату отдельного человека влиял выпуск всей группы и его собственный индивидуальный выпуск. Ожидалось, что высокоэффективные рабочие будут оказывать давление на менее эффективных рабочих в попытке увеличить производительность и, таким образом, воспользоваться планом группового стимулирования. Однако ожидаемых результатов не произошло. Исследователи обнаружили, что группа установила свой собственный стандарт производительности, который обеспечивался различными методами социального давления. Объем производства не только ограничивался, но и отдельные рабочие давали ошибочные отчеты. Группа работала намного ниже своих возможностей и выравнивала объемы производства, чтобы защитить себя. Таким образом, рабочие групповые нормы, убеждения; настроения оказывали большее влияние на индивидуальное поведение, чем экономические стимулы, предлагаемые руководством. РЕКЛАМА: Плюсы и минусы Хоторнских экспериментов: Плюсы: я. Человек мотивируется не только деньгами; чтобы мотивировать людей, необходим здоровый социальный климат. II. При хорошем обращении люди могут расширить свою энергию и показать хорошие результаты. III. Группы имеют большее влияние на работников, чем организационные правила. IV. Дружелюбный надзор обеспечивает хорошие результаты, лучший моральный дух и здоровые межличностные отношения. РЕКЛАМА: Минусы: я. Мэйо придавал слишком большое значение экспериментам и делал выводы на основе наблюдений за небольшой выборкой сотрудников. II. Эксперименты не имели под собой научной основы. Выбор работы, сотрудников, рабочей среды и т. д. не был научным. III. Выводы экспериментов в Хоторне вызывали сомнения, поскольку выборка была недостаточно репрезентативной. IV. Мэйо проявил предвзятость в пользу руководства, думая, что руководство знает, что лучше для работников (которые в основном руководствуются эмоциями, чувствами и т. Д.). v. Mayo хотел гуманизировать рабочее место, всегда поддерживая хорошее настроение рабочих. Однако нет никакой гарантии, что счастливые работники будут работать продуктивно. Человеческие отношения - фундаментальные концепции, касающиеся природы человека и природы организаций Концепция человеческих отношений представляет собой заслуживающий внимания социальный подход к установлению межличностных отношений между начальниками и подчиненными. Поскольку менеджмент является социальной наукой и, как и любая социальная наука, подход к человеческим отношениям требует определенных фундаментальных концепций, вращающихся вокруг природы человека и природы организаций, которые необходимо понять. Вкратце они таковы. я.Понятия, относящиеся к природе человека : РЕКЛАМА: Что касается природы человека, то существуют четыре основных предположения, которые заключаются в следующем: 1. Мотивация: В коммерческих организациях работа выполняется рабочими. Согласно теории потребностей, как нормальное поведение человека, так и образ его будущих действий обусловлены структурой потребностей человека. Таким образом, руководство может влиять на поведение отдельных лиц в организации, воздействуя на их потребности. Руководство может создать в организации подходящую среду, способствующую удовлетворению индивидуальных потребностей в рамках общей структуры. 2. Индивидуальные различия: У людей много общего, но и во многом они различаются – психология говорит нам, что у каждого человека свой мир. Таким образом, руководство может мотивировать подчиненных, обращаясь с ними индивидуально и по-разному. РЕКЛАМА: Только одна мера мотивации не может мотивировать всех. Кого-то мотивируют деньги, кого-то статус и так далее. Следовательно, общий план должен иметь дело с подчиненными индивидуально. Как говорится, «вся философия человеческих отношений начинается с человека и заканчивается на человеке». 3. Целостный человек: Некоторые менеджеры думают, что они наняли человека только за его/ее труд, умение или ум. Значит, их волнует только его труд и работа. Они не имеют ничего общего с его личностью, личной жизнью, знаниями и прочим. Но это мышление однобоко. Хотя разные черты человека могут изучаться по отдельности, в конечном счете все они составляют неотъемлемую часть одной системы, составляющей целостную личность. Его/ее мастерство не существует отдельно от его/ее фоновых знаний. Его/ее трудовая жизнь зависит от его/ее семейной жизни. Его/ее эмоциональные состояния основаны на его/ее физической жизни и условиях окружающей среды. Менеджер всегда должен помнить о функциональной идее о том, что нужно иметь дело со всем человеком, а не с частью его личности. 4. Человеческое достоинство: Отношение к подчиненным как к уважаемым людям, признание их способностей и признание их личности являются основой человеческих отношений. Товарный или производственный подход совсем не годится для работы с подчиненными. На самом деле это нормальная политика, подтверждающая, что к подчиненным нужно относиться иначе, чем к другим факторам производства, потому что они — люди. Они требуют и заслуживают человеческого уважения и достоинства. II.Понятия, относящиеся к природе организаций : 1. Организация как социальная система: Промышленные организации — это социальные системы. Каждая организация представляет собой социальную группу, имеющую ряд малых групп. Поскольку у людей есть потребности, у этих организаций также есть свои потребности, статус и роль. Люди, работающие в организациях, имеют отношения двух типов – формальные и неформальные. Организация должна обслуживать оба отношения. 2. Взаимные интересы: Теория организации говорит нам о взаимности интересов между людьми и организацией. Организации создаются и поддерживаются на основе некоторой взаимности интересов их участников. Если этой взаимности не хватает, ни одна организация не сможет работать долго. Таким образом, руководство должно попытаться координировать общие цели и индивидуальные мотивы хорошим образом, потому что член хотел бы продолжать работать в организации до тех пор, пока он/она чувствует, что его/ее интересы удовлетворяются путем присоединения к организации. Человеческие отношения - сфера человеческих отношений, заявленная Джеком Хэллораном Джек Хэллоран определил объем человеческих отношений следующим образом: 1. Каждый человек приносит на работу уникальный набор талантов, амбиций и опыта работы. Эти личные качества со временем меняются, часто в зависимости от степени успеха или неудачи, которую человек испытывает на работе. Сопоставление стольких уникальных наборов личных качеств со стандартизированной технологией может создать проблемы. 2. Организационные аспекты компании, такие как ее размер, географическое положение, экономическое состояние и степень автоматизации. Эти часто произвольные структурные определения часто вызывают трудности в человеческих отношениях. 3. Инновации в технологиях и методах производства обычно требуют реструктуризации рабочих ролей и обязанностей. Радикальные изменения в базовой организационной структуре могут вызвать серьезное напряжение между рабочими и руководством и создать серьезные проблемы в отношениях между людьми. 4. Продвижение людей на более ответственные и авторитетные должности обычно создает потребность в изменении модели поведения между новыми начальниками и их бывшими коллегами, что со временем может создать проблемы в человеческих отношениях. 5. Опытный работник может быть не в состоянии компетентно выполнять свои роли или задачи в рабочих группах. Время, которое они тратят на адаптацию, не только создает проблемы. С графиками производства, но также могут создавать определенные проблемы в человеческих отношениях между ними и их коллегами и руководителями. Ни один подход не может создать условий для хороших человеческих отношений. Следовательно, для решения разных наборов задач потребуются разные виды программ. Человеческие отношения — важность: производительность и производительность, удовлетворенность работой, снижение текучести кадров, сокращение споров, инновации и некоторые другие Важность человеческих отношений заключается в следующем: 1. Производительность и производительность : Производительность и продуктивность работника частично зависят от качества его отношений с руководством и коллегами. Когда руководство заинтересовано в благополучии сотрудников, это отражается на результатах работы сотрудника. Хорошие практики человеческих отношений, такие как понимание потребностей и ожиданий сотрудников, обеспечение комфортных условий работы, разрешение конфликтов между руководством и коллегами, создают удовлетворенных и мотивированных сотрудников. Это приводит к улучшению их общей производительности и производительности. 2. Удовлетворенность работой : Сотрудник, у которого хорошие отношения с членами своей команды и начальством, как правило, работает лучше, чем сотрудник, у которого натянутые отношения с коллегами или начальством. Свободное общение, единство и взаимопонимание между сотрудниками повышают уровень их удовлетворенности работой и моральный дух. Удовлетворенность работой в конечном итоге приводит к повышению производительности и производительности. 3. Снижает текучесть кадров : Организация, которая заинтересована в благополучии и росте сотрудников, помогает снизить текучесть кадров и невыходы на работу. Обеспечение комфортных условий труда, справедливых возможностей роста, социально-бытовых условий и содействия в карьерном росте сотрудников способствует формированию мотивированного и удовлетворенного персонала. 4. Сокращение споров : Здоровые отношения между человеческими ресурсами необходимы для бесперебойного функционирования организации. Непонимание или недоверие между ними отрицательно сказывается на продуктивности организации. Практики человеческих отношений помогают уменьшить конфликты в организации между начальством и подчиненными, между двумя отделами и так далее. Менеджеры, использующие подход к человеческим отношениям, активно предпринимают действия по урегулированию конфликтов еще до их возникновения. 5. Инновации: Хорошие отношения на рабочем месте способствуют обмену идеями и информацией. Это позволяет сотрудникам непредвзято рассматривать идеи и мнения других сотрудников. Такой тип рабочей среды мотивирует сотрудников выдвигать творческие идеи, такие как новые проекты/процессы и так далее. Это, в свою очередь, помогает организации эффективно противостоять рыночной конкуренции. 6. Развивает неформальные отношения : Развитие неформальных отношений между человеческими ресурсами организации снижает стресс и рабочую нагрузку на сотрудников. Сотрудники могут свободно обращаться к своему начальству по любым вопросам, связанным с работой. Это также позволяет менеджеру эффективно выполнять работу. 7. Увеличение участия сотрудников : Здоровые отношения с коллегами и начальством на рабочем месте повышают моральный дух сотрудников. Их поощряют к активному участию в групповых обсуждениях и процессе принятия решений. Это помогает повысить производительность и продуктивность сотрудников. 8. Понимание человеческих ресурсов : Изучение человеческих отношений помогает организации лучше понять отношения, проблемы, потребности и ожидания сотрудников. Это помогает правильно интегрировать личные, ведомственные и организационные цели. 9. Оптимальное использование ресурсов : Здоровые отношения между руководством и сотрудниками способствуют росту организации. Чтобы построить такие отношения, руководство должно понимать потребности, проблемы и ожидания сотрудников и пытаться найти решение для них. Организационная помощь в достижении личных целей, справедливые возможности для роста мотивируют сотрудников отдавать все свои силы организации. В результате они пытаются найти способы оптимального использования различных ресурсов. 10. Прочие преимущества : Здоровые отношения между человеческими ресурсами позволяют организации улучшить корпоративный имидж на рынке, сократить потери, развить командный дух, добиться долгосрочного роста и развития и так далее. Человеческие отношения – подход Кита Дэвиса и его основные черты Кит Дэвис определил подход к человеческим отношениям следующим образом: «Человеческие отношения как область управленческой практики — это интеграция людей в рабочую ситуацию таким образом, чтобы мотивировать их работать вместе продуктивно, сообща и с экономическим, психологическим и социальным удовлетворением». Таким образом, Кейт Дэвис рассматривает подход человеческих отношений как гуманное отношение к сотрудникам в организации. Проблема человеческих отношений является моральной и социальной проблемой, и ее главная цель состоит в том, чтобы сделать отношения «человек-человек» и «человек-группа» удовлетворительными. Это процесс интеграции между организационными целями и индивидуальными мотивами. Ниже приведены основные черты этого подхода: 1. Социальные факторы в организации: На организацию в основном влияют социальные факторы. Элтон Мэйо описал организацию как социальную систему клик, систему неформального статуса, ритуалов и смесь лояльного, нелогичного и нелогичного поведения. Таким образом, организация — это больше, чем формальная структура, а люди — социально-психологические существа. Эти характеристики определяют производительность и эффективность организации. 2. Группы: В организациях люди склонны создавать группы. Группа определяет свои нормы поведения. Таким образом, руководство может иметь дело с работниками не как с отдельными лицами, а как с членами рабочих групп, подверженными влиянию этих групп. 3. Процесс интеграции: Процесс человеческих отношений требует от руководства практики лидерства и общения, чтобы избежать конфликтов между группой и отдельными людьми. Основное внимание уделяется мотивации. Он включает в себя создание здоровой и совместной среды в организации. Демократический стиль руководства – лучший стиль, обеспечивающий сотрудничество и активную поддержку подчиненных. 4. Социально-психологические: Подход человеческих отношений - это социально-психологический подход к поведению человека. Он концентрируется на изучении человеческих потребностей и социальных и психологических аспектов работы. Подход акцентирует внимание на том, что человек мотивирован разнообразно, и психологические факторы играют более важную роль в его мотивации. Другие подходы: Другие подходы к человеческим отношениям следующие: а. Вознаграждение, мягкий или слабый подход. Этот подход основан на предположении, что персонал предприятия мотивирован к работе в той степени, в которой он получает вознаграждение. Вознаграждение и хорошие условия труда играют эффективную роль в том, чтобы работник работал лучше и усерднее. б. Страх и наказание или жесткий подход. Этот подход основан на Теории X. Именно применение силы, угроз, страха и жесткого контроля заставляет работника работать. Но этот подход уже не актуален в современных условиях, когда профсоюзы стали потенциальной силой. в. Подход кнута и пряника. Этот подход основан на предположении, что люди могут быть мотивированы приложить все усилия, вознаграждая или отказывая в вознаграждении. Награды связаны с эффективной работой. д. Подход «путь-цель» — этот подход основан на предположении, что люди работают усерднее, когда понимают, что усердная работа — это путь к цели, к которой они стремятся. Таким образом, существенным признаком подхода человеческих отношений является взаимодействие управленческих людей и подчиненных. Это оптимальное соотношение между продуктивностью организации и удовлетворенностью людей. Это проблема развития хороших отношений в промышленности, мотивации подчиненных и получения их добровольного сотрудничества для работы. Занимается проблемой развития людей.le, а не приемы или навыки s. Он сообщает руководству, «как обращаться с людьми» и как сделать их благосклонно отзывчивыми. Человеческие отношения – основной вклад Хоторнские эксперименты и некоторые другие классические работы A. Вклад Хоторнских экспериментов: Хоторнские эксперименты — важная веха в истории движения за человеческие отношения. Первое интенсивное исследование поведения человека в производственных условиях было проведено на заводе Western Electric Company в Хоторне в Чикаго Элтоном Мэйо и его сотрудниками. Профессор Элтон Мэйо общепризнан как отец подхода к человеческим отношениям. Эти эксперименты он проводил с ноября 1924 г. с группой психологов и социологов. В период с 1924 по 1932 год они провели там серию экспериментальных исследований. Точка зрения Тейлора и его помощников уходит своими корнями в инженерную логику, но в Хоторнских экспериментах социально-психологическая техника применялась к управленческим проблемам, что дало толчок к развитию теории человеческого поведения в организациях. Серию экспериментов можно разделить на три части: 1. Эксперименты по освещению (1924-27 гг.) 2. Эксперименты в помещении для сборки реле (1927-32 гг.) 3. Эксперимент по просмотру береговой проводки (1931-32). В большинстве экспериментов исследователи исходили из гипотез научного управления. Рассмотрена связь физических и социальных факторов с уровнем выпуска продукции. Исследования освещения проводились с обычным контролем научных экспериментов. Первоначально предполагалось, что существует корреляция между интенсивностью освещения и производительностью труда. Исследователи обнаружили разницу в количестве и качестве продукции из-за изменения физических условий. Затем они экспериментировали с периодами отдыха, сокращением рабочего дня и стимулированием заработной платы. Они также проверили влияние усталости и монотонности на производительность. Выводы были очень запутанными, потому что в большинстве случаев, когда первоначальные условия были восстановлены, выход по-прежнему демонстрировал тенденцию к увеличению. Затем они также изучили психологические факторы, которые, по-видимому, оказывали большее влияние на выпуск продукции, чем изменения в периодах отдыха, заработной плате, продолжительности рабочего дня и т.п. Хоторнские исследования предоставили доказательства того, что организация — это не просто формальное расположение людей и функций. Более того, это социальная система, которой можно успешно управлять только при применении принципов психологии и других наук о поведении. Исследователи пришли к выводу, что фабрика – это социальная организация. Нефинансовые стимулы оказывают большее влияние на их производительность и готовность работать по сравнению с финансовыми стимулами. Подчиненных нельзя принуждать к сотрудничеству. Их можно лучше мотивировать с помощью методов человеческих отношений. Основные вклады экспериментов Хоторна можно обобщить следующим образом: 1. Социальные факторы: Эти эксперименты показали, что социальные факторы играют более заметную роль в определении уровня выпуска. Бизнес-организация – это, по сути, социальная группа. Элтон Мэйо описал организацию как «социальную систему, систему ритуалов и смесь логичного, нелогичного и нелогичного поведения». Люди социально-психологические существа. Эти характеристики определяют производительность и эффективность организации. Финансовые стимулы играют ограниченную роль в мотивации людей. Нематериальные стимулы существенно влияют на поведение работников и их производительность. 2. Группы: В организациях люди склонны создавать группы. Рабочие часто склонны реагировать как члены групп, а не как отдельные лица. Группа определяет свои нормы поведения. Если человек сопротивляется той или иной норме группового поведения, он пытается изменить групповую норму, потому что любое отклонение от групповой нормы сделает его неприемлемым для группы. Таким образом, руководство не может обращаться с работниками как с отдельными лицами, а как с членами рабочих групп, подверженных влиянию этих групп. 3. Лидерство: Лидерство важно для управления групповым поведением. Лидерство не может исходить от начальства только в соответствии с научным подходом к управлению. Возможно, существует неформальное лидерство, как видно из экспериментов по банковским переводам. В некоторых случаях неформальный лидер важнее формального, так как в экспериментах руководитель не мог оказывать давление на рабочую группу по поводу производственных норм, потому что на него оказывалось значительное давление, чтобы он принял групповую норму, которой он придерживался. был ответственным. Однако руководитель более приемлем в качестве лидера, если его/ее стиль соответствует подходу к человеческим отношениям. В этом контексте лучше всего подходит демократический стиль, который приносит большее удовлетворение работникам. 4. Связь: Эксперименты Хоторна показывают, что коммуникация в организации очень важна. Посредством общения работникам можно объяснить, почему они предпринимают тот или иной образ действий; можно добиваться участия работников в процессе принятия решений по вопросам, касающимся работников. 5. Конфликты: Конфликт возникает в организации из-за создания групп с противоречивыми целями. Таким образом, группы могут конфликтовать с организацией, хотя создание групп иногда помогает достичь организационных целей. Точно так же конфликт может возникнуть из-за неприспособленности человека и организации. Таким образом, в конфликте возникает проблема приспособления личности к организации. 6. Надзор: Климат надзора также играет важную роль в определении уровня выпуска продукции. Дружелюбный к работнику, внимательный и искренне заинтересованный надзор благоприятно сказывается на производительности. Например, в отделе проводки банка существовал совершенно иной надзорный климат — более дружелюбный по отношению к рабочим и менее авторитетный при отдаче приказов, — что способствовало повышению производительности, в то время как в обычных отделах надзорные органы использовались для поддержания порядка и контроля, и это тип контролирующего устройства создавал тормозящую атмосферу. Хоторнские эксперименты открыли новые горизонты в изучении менеджмента, за которым впоследствии последовали многие ученые-бихевиористы. Что касается экспериментов в Хоторне, Генри Ландсбергер заметил, что с тех пор разгорелась самая захватывающая академическая битва, или, возможно, было бы точнее сказать, что ограниченное число артиллеристов поддерживало постоянный огонь, повторно используя одни и те же боеприпасы. Однако осажденный гарнизон Мейо продолжал свое существование под прочной защитой фабричных стен. Помимо экспериментов в Хоторне, Бакке и Аргирис внесли и другой вклад в человеческие отношения: процесс слияния и объединение людей и организаций; МакГрегор — человеческая сторона предприятия; Марч и Саймон — организационные проблемы; Лайкерт — система управления, теория мотивации; Люди — группа людей; и так далее. Тем не менее, некоторые люди все еще цепляются за идею о том, что человеческие отношения — это прихоть, и интерпретируют этот закат эпохи человеческих отношений как похоронный звон по всему предмету; то есть «мальчики счастья» уходят. Однако факт остается фактом: человеческие отношения почти не закончились; он только начался, и его будущее весьма многообещающе. B. Некоторые классические вклады в человеческие отношения : Движение за человеческие отношения внесло и продолжает вносить значительный вклад в наше понимание поведения, происходящего в организациях, и организационных сложностей. Практики обращаются к исследователям человеческих отношений за ответами на свои сложные организационные проблемы. Липпитт перечисляет влияние неэкономических факторов, мотивации и лидерства. Коммуникация, процессы изменений, групповая динамика, исследования личности, индивидуальное поведение, межгрупповые отношения, подход социальной системы к организациям, процесс принятия решений и процессы саморазвития являются одними из основных областей вклада в области человеческих отношений или науки о поведении. движение. Уильям Фут Уайт изучал рабочий процесс и групповое поведение в ресторанной индустрии. Его исследование пролило свет на рабочий процесс, источники конфликтов, иерархию статусов и модели общения. В другом исследовании Уайт проанализировал происхождение тех, кто соответствует нормам группы, и тех, кто не соответствует. Те, кто соответствует нормам, принадлежали к разным социальным группам, были склонны к экстравагантности, стремились удовлетворить социальные потребности и потребности в безопасности и имели городское семейное происхождение. Те, кто не соответствовал групповым нормам, были в основном одиночками и принадлежали к сельской местности. Анализ взаимодействия тюков является еще одним важным вкладом. Были определены две основные функции лидерства, каждая из которых является положительной и отрицательной. Они есть: я. Положительные человеческие отношения (напр. показывает солидарность) II. Целеустремленность Положительная (напр. дает предложения) III. Ориентация на задачу Отрицательный (например, просит оценить мнение) IV. Человеческие отношения Отрицательно (например, не согласен) Теория поля Курта Левина, модель, показывающая взаимосвязь между индивидуальным поведением и окружающей средой. Бакке рассматривает организацию как процесс слияния. Слияние, о котором он говорит, происходит между людьми и организациями, каждая из которых пытается достичь в этом процессе своих собственных целей. Маслоу предлагает иерархию человеческих потребностей. Эти потребности включают физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в самоуважении и самореализации или актуализации. Два набора предположений МакГрегора обозначены как Теория X и Теория Y. Теория X включает более традиционные предположения, а теория Y включает современные предположения. Человеческие отношения — 5 основных ограничений: философия, научная обоснованность, недальновидность, чрезмерная забота о счастье и антииндивидуализм Ограничение # я. Философия: Некоторые экономисты утверждали, что, поощряя рабочих развивать лояльность ко всему, кроме своих личных интересов, и проповедуя сотрудничество вместо конкуренции, человеческие отношения в конечном итоге приведут к снижению эффективности. Неудивительно, что профсоюзы высмеивали это как форму «коровьей психологии», которая превращала фабрики в бездумные места комфорта. Интерес к человеческим отношениям приравнивается к мягкости, сентиментальности и нереальному желанию сделать всех счастливыми. Критики также утверждали, что движение за человеческие отношения, построенное на философии гармонии между рабочими и руководством, не только противоречит жизнеспособной капиталистической системе, но и непрактично. Ограничение № ii. Научная достоверность: Исследование, проведенное Мэйо и его коллегами, имело много недостатков в плане дизайна, анализа и интерпретации. Согласуются ли выводы исследователей с их данными, до сих пор является предметом оживленных споров и значительной путаницы. Например, в отношении исследований в тестовой комнате с релейной сборкой Алекс Кэри указал, что не было попытки установить выборочные группы, «представляющие любую более крупную совокупность, чем сами группы, и поэтому никакие обобщения не являются законными». Ограничение № III. Близорукий: Сам факт того, что исследования человеческих отношений касаются оперативных сотрудников, свидетельствует о недальновидности результатов исследования. Кроме того, этому подходу не хватает должного внимания к работе. Он имеет тенденцию чрезмерно подчеркивать психологические аспекты за счет структурных и технических аспектов. Он склонен пренебрегать экономическими аспектами удовлетворения от работы. Но, как мы все знаем, экономическая мотивация чрезвычайно сильна, и довольно часто экономические объяснения подходят для понимания человеческого поведения. Это маленькое чудо; он помечен как близорукая вентиляционная терапия. Ограничение # iv. Чрезмерная забота о счастье: Исследования Хоторна показали, что счастливые сотрудники будут продуктивными сотрудниками. Это, конечно, исконная и упрощенная версия природы человека. Исследования не смогли показать последовательную связь между счастьем и продуктивностью. Вполне возможно иметь много счастливых, но непродуктивных сотрудников. Limitation # v. Anti-Individualist: Движение за человеческие отношения является антииндивидуалистическим. Здесь дисциплина начальника просто заменяется дисциплиной группы, заставляющей индивидуума жертвовать своей индивидуальностью и достоинством. Индивидуум может не найти своего мирного «я» и получить стимулирующее чувство личной свободы, полностью потеряв себя в группе. Кроме того, нет никакой гарантии, что группы всегда будут играть важную роль в распределении удовлетворения между членами. Критика, подобная этой, небезосновательна, и, вероятно, верно то, что исследователи из Хоторна и их критики преувеличили свои доводы. Тем не менее, было бы ошибкой игнорировать открытия Хоторна как бесполезные с научной точки зрения. Делая акцент на социальных потребностях, сторонники человеческих отношений улучшили классическую теорию, в которой производительность рассматривалась почти исключительно как инженерная проблема. Они представили идею организации как открытой системы, в которой технические и человеческие элементы тесно переплетены. Они подчеркивали важность отношения сотрудников в эпоху, когда стимулы к заработной плате и физические условия труда часто рассматривались как единственные условия высокой производительности. Они подчеркнули важность стиля менеджера и тем самым произвели революцию в обучении менеджменту. Все больше внимания уделялось обучению навыкам управления людьми, а не техническим навыкам. Их работа привела к новому интересу к динамике групп. Менеджеры начали думать о групповых процессах и групповых вознаграждениях, чтобы дополнить свою прежнюю концентрацию на отдельном работнике. Многим из вышеупомянутых критических замечаний можно эффективно противостоять, подчеркивая тот факт, что человек является социальным существом. Философия человеческих отношений как таковая не виновата. Гуманистический подход к организационным проблемам не предполагает полного отрицания требований к производительности на рабочем месте. Именно его использование и практика объясняют большинство его серьезных ограничений. С практической точки зрения действительно не имеет большого значения, были ли исследования академически обоснованы или их выводы обоснованы. Что более важно, так это то, что они сыграли важную роль в стимулировании интереса к человеческому фактору. Как отметили Иванцевич и др., «если он не делал ничего другого, он стимулировал интерес к человеческим проблемам управления и тем самым давал необходимый импульс для современного акцента на поведенческих науках в теории управления». Человеческие отношения - 27 лучших предложений по улучшению человеческих отношений и их политики Резолюция, принятая на 4-й сессии Комитета по торговле металлами МОТ, выделяет определенные факторы, из которых состоит политика человеческих отношений. Некоторые другие авторы также указали на несколько предложений, которые могут привести к улучшению человеческих отношений. Вот некоторые из таких предложений: 1. Надежная организационная структура, четко определяющая – а. Обязанности, функции и ответственность, б. Авторитет и в. Подотчетность О каждом, кто участвует в организации, чтобы все в организации знали, кто есть кто, кто что должен делать и где, каковы отношения между двумя людьми и так далее. Для этого должна быть организационная схема. 2. Адекватные условия занятости, такие как – а. Справедливая заработная плата и б. Хорошие условия работы. 3. Подходящая политика для – а. Научно-методический подбор и отбор, б. Размещение и в. Индукция. 4. Программы обучения, обучения и развития для всех. 5. Реальные и равные возможности для продвижения для всех. 6. Продвижение изнутри, насколько это возможно. 7. Подходящая политика увольнения. 8. Уважение личности работников — отношение к подчиненным как к уважаемым людям, понимание их эмоций и чувств, признание их личности. Товарный подход или факторный подход устарели. В настоящее время общепризнанным фактом является то, что подчиненные заслуживают человеческого уважения, и руководство должно поддерживать их достоинство. 9. Личные знания о подчиненных. 10. Справедливость, беспристрастность и откровенность в подходе руководства. 11. Откровенность в делах. 12. Направление без приказа. 13. Выполнение обещания. 14. Понимание чужой точки зрения. 15. Равный вес как для работников, так и для работодателей. 16. Работодатели должны иметь репутацию людей, отличающихся полной честностью, интеллектом, гибкостью и последовательностью целей. 17. Адекватное обеспечение поощрений и дополнительных льгот. 18. Позитивный подход к коллективным переговорам, WPM, разделу прибыли и трудовому сотрудничеству. 19. Развитие личных и социальных сил. Эксперименты Хоторна доказали, что социально-психологические переменные играют более заметную роль в повышении эффективности и мотивации сотрудников. Руководство должно стараться создать дружелюбную атмосферу, придерживаться демократичного стиля руководства и подчеркивать необходимость соответствия целям. 20. Должное признание групп и неформальных отношений. В организациях люди склонны создавать группы. Часто рабочие склонны реагировать как члены группы, а не как отдельные лица. Группа определяет свои нормы поведения. Администрация не может обращаться с работниками как с отдельными лицами, а как с членами рабочих групп, подверженных влиянию этих групп. Следовательно, руководство должно уделять должное внимание группе, нормам и неформальной организационной структуре, существующей внутри организации, чтобы поддерживать хорошие человеческие отношения. 21. Общение. Эксперименты в Хоторне доказали, что общение в организации очень важно. Посредством общения работникам можно объяснить, почему предпринимается тот или иной образ действий. Участие работников можно добиваться в процессе принятия решений по вопросам их важности и проблемам, с которыми они сталкиваются. 22. Консультирование персонала. Руководство может создать в организации систему консультирования персонала. Рабочие должны получать своевременную помощь в их личных делах и трудностях. Для этого в отделе кадров может быть назначен эксперт. Это также поможет в поддержании хороших человеческих отношений. 23. Надзор. Атмосфера надзирателя также играет важную роль в определении и улучшении человеческих отношений. Дружелюбные, внимательные и искренне заинтересованные руководители благотворно сказываются на человеческих отношениях. Руководству следует всегда помнить, что командная работа необходима для сотрудничества и надежного функционирования организации. 24. Внедрение схемы предложений. От рабочих могут быть приглашены предложения, касающиеся различных проблем, таких как производственный процесс, трудности в производстве и средствах. Эта практика вовлечет их в процесс принятия решений и разовьет их интерес и креативность. Хорошие предложения также должны быть вознаграждены финансово, и они также должны быть реализованы. 25. Взаимодоверие администрации и рабочих. 26. Положительная роль профсоюзов. 27. Адекватная государственная политика в отношении труда. Таким образом, мы обнаруживаем, что большое количество факторов составляет политику человеческих отношений. Подход человеческих отношений представляет собой сложный и типовой объект. Это философия, которая требует полного изменения отношения руководства к рабочим. Управленческий персонал нельзя обучить подходу человеческих отношений с помощью какой-либо научной программы обучения. Что требуется, так это непрерывная практика этой философии. Хотя подход человеческих отношений подвергался критике со стороны многих экспертов по разным основаниям, даже в этом случае он является вызовом для современного менеджмента. Подчиненных нельзя принуждать к сотрудничеству. Стратегия для одних, психология для других и понимание для немногих должны заменить силу в человеческих отношениях. Дом Управление человеческими ресурсами Человеческие отношения Статьи по Теме: Концепция производственных отношений Формирование человеческого капитала: значение, значение и состав Размещение: значение, определение, важность, принципы, преимущества, проблемы Стимулы: значение, важность, виды, классификация и планы Управление человеческими ресурсами Человеческие отношения Значение человеческих отношений МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ Дом политика конфиденциальности Загрузить и поделиться Связаться с нами ПРЕДПОЛОЖЕНИЕ Сообщайте об орфографических и грамматических ошибках Сообщайте об орфографических и грамматических ошибках СТАТЬИ Человеческие отношения: значение, подход, концепция, важность, ограничения Прежде чем загружать и делиться своими знаниями на этом сайте, пожалуйста, прочтите следующие страницы: 1. Рекомендации по содержанию 2. Запрещенный контент 3. Рекомендации по изображениям 4. Предотвращение плагиата 5. Фильтрация контента 6. Условия обслуживания 7. Отказ от ответственности 8. Политика конфиденциальности 9. Авторское право 10. Сообщить о нарушении 11. Отключение учетной записи 12. Соглашение с загрузчиком. Заголовок* Описание* Имя* Ваш адрес электронной почты* Перетащите файлы сюда или Файл не выбран Выбрать файлы Выберите файл ЗАГРУЗИТЬ И ПОДЕЛИТЬСЯ Недавний Факторы, влияющие на предпринимательство Барьеры для предпринимательства Предпринимательская культура Предпринимательские компетенции Предпринимательское поведение Содержание Человеческие отношения: значение, история, концепция, важность, подход, вклад, ограничения и улучшение Человеческие отношения - значение и определения, предложенные WEG Scott, Keith Davis и Mac Farland Человеческие отношения - история: эксперименты с освещением, эффект Хоторна, программа интервью, эксперимент в банковской электротехнической комнате Человеческие отношения - фундаментальные концепции, касающиеся природы человека и природы организаций Человеческие отношения - сфера человеческих отношений, заявленная Джеком Хэллораном Человеческие отношения — важность: производительность и производительность, удовлетворенность работой, снижение текучести кадров, сокращение споров, инновации и некоторые другие Человеческие отношения – подход Кита Дэвиса и его основные черты Человеческие отношения - основной вклад Хоторнских экспериментов и некоторые другие классические вклады Человеческие отношения — 5 основных ограничений: философия, научная обоснованность, недальновидность, чрезмерная забота о счастье и антииндивидуализм Человеческие отношения - 27 лучших предложений по улучшению человеческих отношений и их политики EconomicsDiscussion.net Все права защищены. Этот веб-сайт использует файлы cookie и сторонние службы. ХОРОШО Перейти к началуссылка - Страх того, чтобы быть Загрузить следующую страницу

Смотрите также:

Подробнее об истории

& NBSP;

Авторы Авторы и аффилированные лица )

фото Человеческие отношения: значение, подход, концепция, важность, ограничения?
фото

ИМЕНИ ПАДШИЙ АНГЕЛ Список павших имен ангелов Прочитайте больше ПРОДОЛЖЕНИЕ ЧТЕНИЯ