ЧТО ТАКОЕ ГЕНДЕРНЫЕ СТЕРЕОТИПЫ Прекращение стереотипов начинается в классе #общество #права человека #профессиональная карьера # гендерное равенство Самоуважение, амбиции и ожидания девочек - первые жертвы гендерных стереотипов. Следовательно, искоренение клише и связанных с ними моделей поведения должно быть приоритетом для любого общества и начинаться в школах. Некоторые инициативы рекомендуют в качестве первого шага вводить в класс женщин ролевые модели. Estereotipos genero Как избежать гендерных стереотипов в школе? 16 июня 1963 года, в разгар борьбы «холодной войны» между Соединенными Штатами и Советским Союзом за покорение космоса, Валентина Терешкова стала первой женщиной-космонавтом. На борту «Восток-6», когда ей было всего 26 лет, «Чайка» - это был ее позывной во время полета - вошла в историю и стала символом равенства между мужчинами и женщинами. За 70 часов и 50 минут нахождения вдали от Земли она облетела планету 48 раз. Не больше, не меньше. Кто сказал невозможное? Прошло 56 лет со дня Терешковой вехи, но даже сегодня, если кто-то читает космонавта, архитектора, инженера или летчика, более чем вероятно, что в его голове он увидит человека. Реакция несколько непроизвольна, потому что это общепринятый образ . Кроме того, статистика подтверждает это предположение. Что касается пилотов авиакомпаний, например, только 3% пилотов в мире - женщины. Возможно, нам нужно найти причину этого, чтобы исправить это. ЧТО ТАКОЕ ГЕНДЕРНЫЙ СТЕРЕОТИП И КАКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ЕГО ИМЕЕТ По данным Управления Верховного комиссара по правам человека (УВКПЧ), гендерный стереотип «представляет собой обобщенное представление или предвзятое мнение об атрибутах или характеристиках, которыми должны или должны обладать женщины и мужчины, или о ролях, которые должны или должны выполняться. мужчинами и женщинами ". Таким образом, гендерный стереотип вреден, когда он ограничивает способность женщин и мужчин развивать свои личные качества или профессиональные навыки и принимать решения относительно своей жизни и планов. Гендерные стереотипы влияют на девочек во всем мире независимо от уровня развития их страны и поощряются всем обществом, от родителей до учителей. Это один из основных выводов Глобального исследования детей раннего возраста ВОЗ / Университета Джона Хопкинса . И хотя некоторые могут посчитать это тривиальным, это имеет очень пагубные последствия для девочек с самого раннего возраста, уменьшая их стремления и ограничивая их карьерные возможности. Согласно статье под названием «Гендерные стереотипы об интеллектуальных способностях рано возникают и влияют на интересы детей», опубликованной в журнале Science в 2017 году, девочки начинают чувствовать себя менее умными, чем мальчики, с шести лет. «Ни мальчики, ни девочки не рождаются сексистами, мы как общество делаем с ними что-то, чтобы заставить их достичь этой точки», - говорит Мириам Гонсалес, основательница Inspiring Girls в Испании. Следовательно, у этого предмета огромная социокультурная подоплека; один, который, например, связывает определенные виды деятельности, одежду и хобби с мужчинами, а другие с женщинами. ЮНЕСКО предупреждает, что женщины недостаточно представлены в дисциплинах STEM (наука, технология, инженерия и математика):только 29% исследователей во всем мире - женщины. РЕШЕНИЕ - В ОБРАЗОВАНИИ Семя стереотипов посеяно в образовании, а решение - это образование. Поэтому, как заявляет ЮНЕСКО в своем Докладе о глобальном мониторинге образования, поддержка правительств имеет решающее значение. Например, учебные программы, учебники и программы подготовки учителей следует периодически пересматривать, чтобы гарантировать, что гендерные стереотипы не увековечиваются, а программы ученичества, учебные пособия, сети или стипендии следует рассматривать для поощрения и поощрения вовлечения женщин в области STEM. В школах роль учителей становится важной, когда речь идет о предоставлении качественного, нейтрального с гендерной точки зрения образования, которое способствует благополучию учащихся и уважению профессиональных стандартов. Лина Гальвес, директор магистратуры по гендерным вопросам и равенству в Университете Пабло де Олавиде в Севилье и эксперт-исследователь по вопросам гендерного равенства, дает учителям несколько советов о том, как бороться с неравенством внутри и за пределами класса: Помните о сексизме. Подвергайте сомнению определенные стереотипы, которые мы считаем нормальными, но которые на самом деле являются социальными конструкциями. Решайте вопрос равенства без комплексов. При решении вопросов равноправия игнорируйте критику или давление со стороны третьих лиц. Объедините усилия для равного образования. Чем больше людей будет вовлечено в этот вид обучения, тем оно будет более эффективным. Думайте горизонтально. Укрепляйте детей в их предпочтениях, независимо от того, соответствуют ли они тому стереотипу, которого мы ожидаем. Infografia Estereotipos Genero Как избежать гендерных стереотипов в школе? Внешняя ссылка, открывается в новом окне. СМОТРИ ИНФОГРАФИЮ: Как избежать гендерных стереотипов в школе? [PDF] Внешняя ссылка, открывается в новом окне.​​​​​​​ Внешняя ссылка, открывается в новом окне. ЖЕНСКИЕ РОЛЕВЫЕ МОДЕЛИ ДЛЯ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ Можно ли стереть эти стереотипы из головы? Организация Inspiring Girls, которая была основана в Великобритании и уже присутствует в девяти других странах, утверждает, что это так. Его цель состоит в том, чтобы повысить самооценку, профессиональные амбиции и рабочие ожидания девочек школьного возраста, помогая им увидеть широкий спектр существующих профессий без того факта, что они женщины, налагающие на них какие-либо ограничения. Как они это делают? Организуя мастер-классы для девочек с работающими женскими образцами для подражания. Волонтеры-женщины предлагают свое время пойти в школу и объяснить молодым людям свою работу: чем они увлечены в своей работе или с какими препятствиями они столкнулись в процессе своего карьерного роста. Короче говоря, цель состоит в том, чтобы продемонстрировать женские образцы для подражания, которые могут стать источником вдохновения для женщин завтрашнего дня. Социальная психология Гендерные стереотипы : понятие , примеры , причины появления Опубликовано : 3 июля, 2021 Автор : Даниил Т. Мужчина и женщина Что такое гендерные стереотипы ? Гендерные стереотипы – это сложившиеся в обществе , плотно укоренившиеся в сознании людей, наборы представлений и ожиданий, связанных с поведением мужчины и женщины . Как правило , гендерные стереотипы формируются на протяжении длительного времени , и чаще всего от них тяжело избавиться , даже когда общество начинает осознавать негативное влияние данных стереотипов . Стереотипы в определенной степени коррелируют с реальным опытом людей, однако в любом случае они являются необъективными, поскольку формируются исходя из конкретных социальных условий , а также редко соответствуют актуальным изменениям в обществе . Более того , во многих ситуациях стереотипы сопряжены с какими-либо властными отношениями, а также во многом формируются из-за социального неравенства. Стоит понимать , что достаточно часто за гендерными стереотипами скрывается не сама суть поведения конкретного пола, а дискриминация , тщательно скрываемая за извилистыми формулировками. Таким образом , основой для формирования гендерных «шаблонов » чаще всего становится дискриминация , а также социальное неравенство . Сила стереотипов зависит от имеющихся культурных ценностей и особенностей конкретного общества . В некоторых странах они более выражены , в некоторых их влияние сведено к минимуму . Примеры гендерных стереотипов В современном мире существует огромное количество гендерных стереотипов . Рассмотрим наиболее распространенные из них : РЕКЛАМА Подробнее neom.com Перейти favicon Женщина обладает второстепенной ролью в браке, поскольку обязана слушать мужчину , рожать детей и поддерживать порядок в доме . При этом мужская забота – содержание семьи. Выбор игрушек, одежды и мебели для не рожденного ребенка . К примеру , для девочки выбирают розовую одежду , а для мальчиков – голубую. При этом детская одежда и рисунки на ней определяются аналогичными признаками . Все девушки обязательно должно быть красивыми , одеваться согласно моде, а также обладать приятным запахом . Все мужчины , уделяющие много внимания уходу за собой – обладают нетрадиционной сексуальной ориентацией. Женская работа не может быть связана с физическими нагрузками , при этом уровень доходов мужчины обязательно должен быть выше . Мужчины , получающие меньше женщин , подвергаются насмешкам . Женщины не могут проявлять интереса к технологиям, автомобилям , а также всем «мужским » хобби . Мужчины должны интересоваться спортом, рыбалкой и охотой . Женщины не могут проявлять агрессию и злость , а мужчины наоборот должны быть сильными и агрессивными . Мужчины не умеют разговаривать по душам, а женщины должны проявлять гибкость в общении. Мужчина должен уметь чинить все вещи по дому , а женщина не должна уметь забивать гвозди. Женщина обязана уметь вкусно готовить , качественно мыть посуду и убираться . В свою очередь мужчина полностью бесполезен при уборке, готовке и мытье посуды. Воспитание детей – обязанность женщины , а мужчина должен уделять больше времени карьерному росту . Стоит отметить , что в некоторых странах большая часть данных стереотипов уже практически исчезла , а в некоторых — продолжает существовать и является абсолютной нормой общества . Как появились гендерные стереотипы ? Все гендерные стереотипы по своей сути разделяются на две большие категории в зависимости от биологического пола — на мужские и женские . В патриархальном обществе гендерные стереотипы определяются бинарным разделением на сферы производства и воспроизводства, а также приватное и публичное . При этом женщина , ее деятельность и обязанности , полностью относятся к сфере приватного , а именно — воспроизводству и заботе, красоте и принесении эстетического удовольствия мужчинам . Мужская роль подразумевает публичную сферу, в рамках которой мужчина занимается добычей ресурсов, обладает властной позицией . Исходя из подобной точки зрения, все женщины должны быть милыми и проявлять слабость , проводить время с детьми , проявляя собственный материнский инстинкт . При этом , считается , что каждый мужчина должен быть сильным , властным и настойчивым индивидом , который способен эффективно проявить себя в условиях конкуренции, а также стремящимся достичь высот в различных сферах жизни . Стоит отметить , что подобное разделение многими считается естественным из-за природных и биологических особенностей тела . РЕКЛАМА Также все гендерные стереотипы могут быть классифицированы по признаку воспроизводства в социуме.К примеру , на наиболее высоком уровне ( социальной и гендерной политики ) происходит глобальное разделение на мужчин и женщин . В зависимости от необходимости введения определенных мер повышения или снижения рождаемости государство может определять или отказываться от гендерных стереотипов о важности материнства для женщины , а также ее поддержки домашнего хозяйства. Стоит отметить , что деятельность различных организаций, институтов , муниципальных учреждений — также является источником поддержки стереотипов , которые определяются формальными и неформальными правилами. К примеру , дополнительное распространение гендерных стереотипов происходит на уроках труда в школе, где девочек учат готовить , а мальчиков делать поделки из дерева. Негативные влияние гендерных стереотипов Главная проблема заключается в том , что гендерные стереотипы могут негативно отражаться на жизни различных людей. К примеру , девушкам может быть крайне затруднительно устроиться на руководящие должности в компании из-за предрассудков на счет пола. Таким образом , стереотипы являются предрассудками, которые формируются ложными предубеждениями и ошибками мышления. Также гендерные предубеждения приводят к формированию искаженных представлений о возможностях людей в профессиональной среде, поскольку женщины начинают думать , что им следует становиться похожими на мужчин , чтобы получать руководящие должности . РЕКЛАМА Подробнее porsche.com Перейти на сайт favicon Негативное влияние гендерных стереотипов может проявляться не только в профессиональной сфере , но и в семейных отношениях . Например , распространенный стереотип о второстепенной роли женщины в семейной жизни , часто воспринимается мужчинами слишком буквально , вследствие чего они часто перекладывают все домашние обязанности на женщину , не смотря на то, что она так же как и мужчина ходит на работу. Кроме того , часто гендерные стереотипы являются провоцирующим факторов для применения домашнего насилия в отношении женщины со стороны мужчины . Заключение Таким образом , гендерные стереотипы способствуют формированию предрассудков, которые препятствуют развитию индивидуальных черт характера . Все люди не могут быть описаны одними и теми же качествами , к тому же , развитие общества в современном мире также приводит к переопределению мужских и женских ролей. РЕКЛАМА Ограничения равенства : гендерные стереотипы и социальные изменения Гендерные стереотипы остаются укоренившимися в обществе , несмотря на многочисленные правовые, культурные и интеллектуальные проблемы , которые ставят его под сомнение , и это , как утверждает Софи Смит, является причиной неудач многих законодательных изменений . Являются ли медленные и постепенные сдвиги в сознании и, следовательно , на рабочем месте лучшим , на что мы можем надеяться ? Сторонний наблюдатель , исследующий британскую политическую жизнь за последние 30 лет - кто такие игроки, что показывают законодательные акты - мог бы довольно разумно сделать вывод , что равенство женщин и мужчин было проблемой некоторой неотложности в Великобритании , и что значительный прогресс имеет были сделаны . В конце концов , женщины сейчас составляют 22 процента в Палате общин; до 1987 года эта цифра упорно держалась на уровне 5%. Изнасилование в браке было признано законом в 1991 году. Женщины Форда помогли обеспечить соблюдение законодательства о равной оплате труда к 1970 году, а Закон о равенстве 2010 года , как нам сказали , закроет оставшиеся лазейки и решит текущие проблемы дискриминации. За последние два десятилетия был принят закон , который позволяет жертвам домашнего насилия лучше обращаться за защитой и судебным преследованием (1996 г.); который признает преследование по признаку пола как основание для предоставления убежища (1999);[ 1 ] Если рассматривать только через законодательство , история британских женщин кажется нелепой историей непрекращающегося прогресса. Но если эти законы были направлены на изменение нормативной культуры и прекращение дискриминационной практики, они не возымели желаемого эффекта. Фактически , акцент на равных правах, возможно , заслонил многие активные и укоренившиеся предположения о гендере, которые влияют на социальную практику в Великобритании и вносят систематический вклад в сохранение неблагоприятного положения женщин . Сохраняющееся гендерное неравенство Законодательство постоянно не защищает женщин от различного рода дискриминации по признаку пола. Последние данные свидетельствуют о том , что разрыв в оплате труда женщин не только сохраняется , но и ухудшается для некоторых . Даже с учетом трудностей , связанных с накоплением и анализом данных , цифры очевидны : в 2013 году средняя заработная плата женщины была на 19,7 процента меньше , чем у мужчины , а женщины на руководящих должностях получали более низкие базовые оклады и премии, чем мужчины в России . эквивалентные роли. Рабочие места , где женщины составляют большинство ( например , уборщицы, работники по уходу или во временном секторе ), являются одними из самых низкооплачиваемых и самых нестабильных : как правило , секторы, традиционно считающиеся «женскими », получают самые низкие зарплаты . И хотя вопрос об оказании помощи слишком велик , чтобы здесь вдаваться в подробности , примечательно , что подавляющее большинство неоплачиваемой домашней работы также выполняют женщины . В 2012 году собственное исследование IPPR показало , что 77 процентов замужних женщин выполняют больше работы по дому , чем их мужья , в то время как только один из 10 женатых мужчин выполняет столько же , сколько и их жены .[ 2 ] Для многих женщин эти домашние требования являются препятствием для получения более высокооплачиваемой работы. Хотя верно то, что человеческую деятельность не следует рассматривать просто как потенциальную рабочую силу для продажи на рынке , также верно и то, что эта неоплачиваемая домашняя работа поддерживает другие рабочие места и снижает спрос на государственные финансы . Между тем меры жесткой экономии продолжают непропорционально сильно сказываться на женщинах , и больше всего на более бедных женщинах . Не лучше и на другом конце спектра . Только 20 процентов директоров компаний , входящих в список FTSE 100, - женщины; только четыре из этих 100 компаний возглавляют женщины. Сейчас женщин-депутатов больше, чем когда-либо прежде, но женщины составляют менее четверти палаты общин (и меньший процент в нынешнем кабинете министров: только четыре из 23 министров - женщины). На работе, а также в правительстве подавляющее большинство высокооплачиваемых и влиятельных должностей в этой стране по-прежнему занимают мужчины. Системные недостатки существуют далеко за пределами этих областей. Как показывают недавние разоблачения компании Yarl's Wood, мы далеки от гендерной дискриминации, например, при предоставлении убежища. И с точки зрения сексуального насилия: в период с 2009 по 2012 год в пять раз больше женщин, чем мужчин, сообщали об изнасиловании или сексуальном посягательстве путем проникновения [ 3 ], а уровень осуждений за изнасилование в Великобритании остается одним из самых низких в Европе. [ 4 ] Многие женщины, которые публично высказываются по этим вопросам - или, по сути, практически по любому поводу - подвергаются язвительным нападкам, в том числе угрозам изнасилования и насмешкам по признаку пола. Одно исследование сексуального насилия в Твиттере показало, что соотношение целей 30: 1, женщин и мужчин. Публичных женщин слишком часто оценивают не только по их профессиональным способностям, но и по внешнему виду, и их заставляют соблюдать гендерные стандарты таким образом, чтобы отвлечь внимание от реальной работы. В общем, есть неопровержимые доказательства того, что быть женщиной остается препятствием для достижения определенных благ на всех уровнях и в самых разных социальных и профессиональных контекстах. Возможно, именно благодаря осознанию сложности и специфики этих контекстов мы наблюдаем растущую фрагментацию наших ответов на гендерное неравенство: теперь мы обсуждаем, например, «женщин в сфере технологий», «женщин в политике», «женщин в средствах массовой информации». '. У каждого есть своя исследовательская база и преданные своему делу активисты. Но может ли повсеместность неблагоприятного положения женщин в этих разнообразных контекстах также указывать на некую общую нить, которая их объединяет, какой бы ограниченной и случайной она ни была? Здесь я предлагаю нам более внимательно изучить условности, которые укрепляют гендерные стереотипы, которые во многих отношениях являются основополагающими для той самой культуры, которую мы пытаемся реформировать. Любое законодательное или политическое вмешательство должно учитывать огромную трудность борьбы с таким укоренившимся культурным воображением. Молчание, мужественность и сохранение гендерных стереотипов Любое вмешательство должно также учитывать, что не существует такой вещи, как «опыт одной женщины». Как отмечают Белл Хукс и Кимберл? (С) Креншоу, среди многих других, формулирование однородной идеи «женщины» означает игнорирование многих пересекающихся аспектов различий, которые определяют как социальную идентичность, так и социальную изоляцию. К ним относятся, помимо прочего, раса, класс и сексуальность; пол входит в этот комплекс по-разному, у разных людей. И все же верно и то, что существуют определенные практики, которые признает большинство женщин и о которых сообщают все виды женщин, независимо от их привилегий, известности, этнической принадлежности или образования. В отличной статье, опубликованной в « Лондонском обозрении книг» в марте прошлого года, Мэри Бирд выделила одну такую ​​повсеместную практику, которую она назвала «замалчиванием». [ 5 ] Этот термин охватывает целый ряд способов, которыми женские голоса часто заглушают, от использования оскорблений по признаку пола до угроз изнасилования (потому что изнасилование, конечно, является одним из самых жестоких способов игнорировать женский голос) и гендерных вопросов. конкретные императивы: «заткнись, глупая женщина» - это логика, общая для многих унижающих женщин. Молчание включает в себя описание публично выступающих женщин с прилагательными, которые вызывают целый ряд негативных ассоциаций: «пронзительный», «плаксивый», «резкий» - все это способы позиционирования женщин за пределами норм хорошей риторики. Правильное понимание того, как общество лишается права голоса женщин, зависит от понимания долгой истории такой практики. На протяжении всей греческой и римской древности мужчины не только исключали женщин из авторитетной речи, но и это исключение, как говорит Бирд, выставляло напоказ: заставлять женщин молчать публично было центральной частью демонстрации мужественности. Даже исключения из этих правил способствовали лишению права выкупа: когда женщины могли говорить, это было, в целом, только как жертвы, мученики или озвучивало «женские проблемы». Таким образом, Бирд раскрывает «традицию гендерного разговора». И хотя это не только наша традиция говорить, это не так чуждо, как может показаться: тексты, формулирующие эти условности, до середины 20-го века были основой западных школьных и университетских программ. Институты, которые сейчас так часто обвиняют в сексизме, были построены мужчинами, которым прививали эти правила. Отголоски классических условностей присутствуют в самих терминах, используемых в социальных сетях, чтобы заставить замолчать женщин, выступающих публично, и оскорблять их; Все развернутые топои имеют параллели в древней литературе. Средства массовой информации, через которые выражается большая часть этих злоупотреблений, могут быть новыми, но используемые термины - нет. Сходства в терминах замалчивания не только простираются во времени, но и объединяют в современном дискурсе ряд разрозненных сфер. Попытки заставить женщин замолчать с помощью этих приемов чаще всего встречаются под линией в Daily Mail, как и в Guardian., например, в клубе элитных джентльменов, в университетском зале для семинаров или на собрании Социалистической рабочей партии. Когда Клуб путешественников опубликовал ответы своих членов на вопрос о приеме женщин, не было ничего удивительного, что многие возражали. Что удивляло, так это единообразие рассуждений: женские голоса были слишком пронзительными, они были боевыми топорами, ворчливыми женами, характер и содержание всех разговоров неизбежно менялись их присутствием. Многочисленные жалобы можно резюмировать как возражения против того, как женщины говорят и о чем. Этот отчет будет занимательным чтением, пока вы не вспомните, сколько высокопоставленных дипломатов и руководителей бизнеса в настоящее время платят за то, чтобы стать частью этой группы. (Сможем ли мы отмахнуться от таких грубых заявлений об антисемитизме, скажем? Позволят ли гранды клуба даже освободить их?) Таким образом, существует давняя традиция не относиться к женским голосам как к авторитетным. Наше собственное повествование не отменяет этих условностей. Несмотря на все существующие подрывные нарративы, существует гораздо больше, которые укрепляют старые нормы, согласно которым большинство персонажей со сложной структурой и властью, как правило, являются мужчинами. Если рассказывание историй является подходящим источником для обдумывания условностей об авторитетной речи, многие из наших собственных культурных произведений не так уж далеко от Древнего Рима. Мы усиливаем эти проблемы тем, что так мало женщин выступают в роли экспертов в СМИ. В конце концов, это, по крайней мере, на одном уровне, другой вид повествования: это то, как мы представляем себя - наше общество, мир в целом - обратно самим себе. На радио, телевидении и почти в каждом выпуске новостей мужчин-экспертов в подавляющем большинстве случаев больше, чем женщин-экспертов. В большинстве крупных литературных журналов по-прежнему есть писатели, среди которых непропорционально больше мужчин, которые рецензируют книги, написанные в основном мужчинами. Оправдание «нет хороших женщин, чтобы выбрать» больше не работает. Но этот провал редакционного воображения подкрепляется общепринятыми представлениями о том, кто, как и о чем говорит. Женщин на руководящих постах так мало, потому что мы не представляем женщин авторитетными; мы не представляем женщин авторитетными, потому что так долго мы Условные обозначения, касающиеся женской речи, беспокоят не только высокопоставленных женщин или женщин, находящихся в поле зрения общественности, они имеют разветвления для женщин повсюду. В самом деле, способы, которыми мы ограничиваем, ценим и гендерную речь, имеют интересное отношение к тому, как мы ограничиваем, ценим и гендерно большую часть работы. Нормы, связанные с речью - о том, кто должен говорить и насколько комфортно некоторым мужчинам, когда женщины берут на себя определенные темы и признают их авторитетами, - несомненно, связаны с тем, почему мы не находим женщин на определенной работе. Быть услышанным - один из критериев для получения почти любой работы. Это критерий для продвижения по службе, прохождения собеседований и получения признания за свои идеи. Вероятно, это фактор в только что опубликованном исследовании о продвижении по службе в академических кругах.[ 6 ] Возвращаясь к некоторым примерам, с которых мы начали, условности, связанные с речью и полом, несомненно, являются одной из причин, по которым женщины не просят повышения заработной платы и почему об изнасилованиях и сексуальном насилии так часто не сообщается ( у закона особенно неприятная история, когда дело доходит до игнорирования показаний женщин). Часто ожидание того, что вас не услышат, тормозит женщин так же, как и сам факт этого. Секс, наука и стереотипы История Мэри Берд о мужественности и авторитетной речи является частью более широкой истории с еще более длинной историей о взаимосвязи между полом, наукой и гендерными стереотипами. Ограниченная эффективность некоторых законов предполагает, что взгляды активистов и академических кругов на случайность пола (в отличие от пола) не были ассимилированы в общепринятом понимании. Неоспоримые социальные изменения - участие женщин в образовании, работе, политике - не изменили некоторые из более грубых критериев гендерного различия, которые сами по себе часто объясняются обращениями к природе, подкрепленными наукой. Этот ход тоже имеет древнее происхождение. «У всех животных, у которых обнаруживается различие между самцами и самками, - писал Аристотель в своей« Истории животных », - природа делает аналогичное различие в характеристиках двух полов». Он утверждал, что женщины уступают мужчинам как по политическим, так и по интеллектуальным способностям, и это утверждение, которое мы можем видеть, повторяется, хотя и гораздо реже, в течение следующих 2500 лет. Как и в случае с риторическими условностями, использование «науки» и идей «естественных характеристик» для поддержки утверждений о гендерных характеристиках и социальных ролях сохраняется, а эссенциалистские утверждения о гендерных ролях распространяются в публичном дискурсе. Но, как сейчас показали многочисленные нейробиологи, социальные различия, которые мы вывели из «природы» намного превосходит любые обнаруженные неврологические различия; Во многих случаях было показано, что мозг подвержен влиянию общества, при этом окружающая среда и культура влияют на все, от неврологической «мягкой проводки» до высвобождения гормонов. И все же, несмотря на это, биологическое различие по-прежнему используется для поддержки множества социальных мифов. И если посмотреть, они повсюду. Первыми категориями идентичности, которые усваивают дети, являются «девочка» и «мальчик»; в дошкольных учреждениях они могут обозначать огромное количество прилагательных, видов деятельности, поведения и объектов как мужские или женские. Они критикуют друг друга за нарушение этих норм и выстраивают вокруг себя групповую идентичность. Эти предположения никоим образом не влияют на переживания в дальнейшей жизни, но они всегда присутствуют, влияют на восприятие и общение и всегда подкрепляются популярными СМИ. И хотя капитализм не создал идеи социальных ролей, основанных на сексе, он многое сделал для закрепления тех, которые у нас есть. До XIX века дети обоих полов в ранние годы носили одну и ту же одежду и играли с одними и теми же игрушками (викторианские детские стишки свидетельствуют об отношениях между мальчиками и их куклами). Сейчас, как и во многих других случаях, рынок глубоко вкладывается в поддержание разделения потребностей: ожидается, что семья, в которой есть девочки и мальчики, будет покупать им раздельную одежду и игрушки, и рекламодатели постоянно подкрепляют это ожидание. Воображаемые миры, вызываемые детскими рассказами, часто даже более ограничены, чем реальный. Ничто из этого не означает, что гендерные знания человека определяют непреодолимые результаты; тем не менее остается, что человек ' социальную роль нельзя рассматривать вне их гендерных знаний. Ирония тех, кто кричит о «социальной инженерии» при любом предложении квот или позитивных действий в отношении гендера, заключается в том, что именно это мы делаем с детьми с момента их рождения. По поводу гендерных стереотипов легко забить тревогу. Множество людей и историй разрушают их. Но также легко недооценить, насколько быстро они могут масштабироваться, особенно в сочетании с новыми технологиями и поддержкой рынка. Когда они систематизируются в научной практике, они становятся основой так называемого объективного знания. Когда они закреплены в законе, они напрямую влияют на то, как и кого защищает законодательство. Работа Джуда Брауна показывает, что в законодательстве Великобритании различия между декретным и отцовским отпуском основаны на стереотипных представлениях об уходе - понятиях, которые, как мы видели, неоднократно усиливались в большей части детской литературы. Они также могут стоять за разрывом в оплате труда. Браун в другом месте показал, что `` раз за разом[ 7 ] Упрямство гендерных стереотипов - прямая, если не исчерпывающая часть понимания сохраняющегося неравенства между мужчинами и женщинами, которое закон так не смог исправить. Дело не только в уделе женщин. Условности вредят и мужчинам. Факты свидетельствуют о том, что в отношении мальчиков даже меньше рассказов о гендерном подрыве, чем в отношении девочек. Те же доказательства, которые показывают, что мальчики связаны с приключениями, опасностями, храбростью и властью, также раскрывают табу на демонстрацию «женских» качеств. Этому уделяется меньше внимания, потому что, как утверждается, зачем кому-то заявлять о слабости, робости, уязвимости? (Транс-женщины часто сообщают, что после их решения о переходе им задают одни и те же вопросы: «Почему вы отказываетесь от мужских привилегий? Зачем спускаться по лестнице социальной значимости?») И все же стереотипные формы мужественности и порождаемые ими ожидания являются частью объяснения. почему гораздо больше мужчин, чем женщин, не борются с депрессией и другими проблемами психического здоровья. Многие проблемы сами по себе возникают из-за разочарования по поводу невыполнения установленных социальных ролей (например, «поставщика») или являются результатом запугивания за нарушение гендерных норм. Самоубийство - наиболее частая причина смерти мужчин младше 50 лет. Привилегии «сильной» мужественности, кажется, могут быть столь же обоюдоострыми, как и предполагаемые гарантии традиционной «защищенной» женственности. Обращение к гендерным конвенциям Академические и активистские дискурсы показали, что многие условности, касающиеся мужественности и женственности, лежат в основе продолжающихся моделей дискриминации. Они, в свою очередь, часто основаны на необоснованных, но повсеместных выводах относительно взаимосвязи между биологией и социальными характеристиками; выводы, которые хоть и искусственны, но также вполне реальны. Как сделать акцент на множественном числе голосов и множественном опыте, который характеризует феминизм четвертой волны, в мейнстрим? Может ли помочь политика или политика? Учитывая характер проблемы, очевидным решением является образование. Мы еще многое можем сделать для устранения гендерных стереотипов и сексистских условностей в учебной программе - не в последнюю очередь, мы могли бы решить жалкое состояние полового воспитания. Но это тоже своего рода иллюзия по двум причинам. Во-первых, это вряд ли будет достаточно близко. Те же доказательства, которые показывают, что подрывные гендерные нарративы могут иметь конкретное влияние на поведение, также показывают, что эти эффекты исчезают изолированно. Вот почему «гендерно-нейтральное» воспитание обычно терпит неудачу. Дети существуют в сложной матрице влияний; Пересмотр учебной программы и подготовка учителей могут немного помочь, но это не решение. Мировые СМИ и мировой рынок всегда добьются успеха. Для ощутимого изменения требуется больше, чем несколько аномальных людей; это требует значительного сдвига в общественном мнении (в глобальном масштабе даже популярное британское мнение является аномалией). Во-вторых, на практике систематическое устранение стереотипов из системы образования ужасно похоже на полицейскую речь. Где бы мы остановились? Как бы мы устроили арбитраж? Глядя за пределы штата, Мэри Берд призывает к «повышению сознания». Интернет может решить проблемы масштаба, которые ограничивали его использование в качестве инструмента для феминисток в 1970-х годах, но он не может решить еще одну проблему, с которой они столкнулись: обратная реакция. За поддержанием конвенций в том виде, в каком они есть, стоят значительные деньги и сила. И может ли «повышение сознания» действительно помочь остановить ползучий коварный сексизм, который так легко ускользает от закона и который так часто происходит относительно невольно? Может быть. Но есть веские причины для пессимизма. Хотя бы потому, что пессимизм может напоминать нам о том, с какой серьезной проблемой мы сталкиваемся. Однако пессимизм - это не то же самое, что фатализм; это означает осознание того, насколько сложно осуществить изменения, но это не означает, что ничего нельзя сделать. Борода права: больше людей - мужчин и женщин - должны знать о социальных условностях, лежащих в основе столь значительного гендерного неравенства. И нам, безусловно, нужно больше мужчин, чтобы они играли активную роль в их публичном разоблачении. По-прежнему остается трудно понять, как именно эти условности не мешают истории никогда не дойти до конца. Софи Смит - научный сотрудник политической мысли в Крайст-Черч, Оксфордский университет. Гендерные стереотипы и их влияние на карьерный рост женщин с управленческой точки зрения Назнин Табассум , Бхабани Шанкар НаякПервая опубликованная исследовательская статья от 10 февраля 2021 г. https://doi.org/10.1177/2277975220975513 Информация о статье Выбор ШалфеяОткрытый доступCreative Commons Attribution, Некоммерческая лицензия 4.0 Абстрактный Гендерные стереотипы продолжают существовать и передаются через средства массовой информации, а также через социальную, образовательную и развлекательную социализацию, которые способствуют гендерным предрассудкам и дискриминации. В этой статье утверждается, что современная культура управления не имеет критического отношения к социальным теориям гендерных исследований, которые могут помочь в разработке гендерно-нейтральных ориентированных на позитивные действия управленческих перспектив. В документе излагаются различные аспекты гендерных стереотипов и их влияние на карьерный рост женщин с управленческой точки зрения, которая связана с критическими теориями гендерных исследований. Работа дополняет существующую литературу, выявляя предшественников гендерных стереотипов и их влияние на карьерный рост женщин в менеджменте. Это продвигает теоретическое понимание трех четких концептуальных сдвигов, а именно:Женщины в управлении , (б) Женщины и менеджмент и (в) Гендер и менеджмент . Теоретический переход от женщин в менеджменте к женщинам и менеджменту привел к прогрессивным концептуальным сдвигам в литературе по менеджменту, но гендерные стереотипы продолжают существовать в обществе. Ключевые слова Женщины в управлении , половые роли , гендерные стереотипы , гендерная дискриминация Введение Многие гендерные барьеры и предубеждения с годами уменьшились, но гендерные стереотипы продолжают создавать проблемы в продвижении женщин по карьерной лестнице. На доступность возможностей для карьерного роста женщин по-прежнему негативно влияют гендерные стереотипы, которые формируют управленческое поведение и профессиональные взгляды на рабочем месте с патриархальными ожиданиями. Во всем мире женщины занимают только 29 процентов руководящих должностей ( IBR, 2020 ). Всемирный экономический форум ( 2017 г.) предположил, что средний гендерный разрыв в 32,0% существует в четырех областях, а именно: «Экономическое участие и возможности», «Уровень образования», «Здоровье и выживание» и «Расширение политических возможностей». Это свидетельствует об увеличении среднего гендерного разрыва в 31,7 процента по сравнению с предыдущими годами. Несмотря на принятую в последние десятилетия политику по повышению гендерного равенства, гендерная дискриминация на основе гендерных стереотипов продолжает существовать. В этой статье утверждается, что есть прогрессивные и радикальные сдвиги в теориях управления от « Женщины в менеджменте» , « Женщины и менеджмент» и « Гендер и менеджмент» . Теоретический переход от женщин в менеджменте к женщинам и менеджменту не изменили практику гендерных стереотипов в обществе. Гендерные стереотипы считаются серьезной проблемой, препятствующей карьерному росту женщин на руководящих должностях. В основе этого исследования лежит сохранение минимального представительства и участия женщин на руководящих должностях высшего уровня ( Elacqua, Beehr, Hansen, & Webster, 2009 ; World Economic Forum, 2017 ). После критического обзора существующей литературы было отмечено, что, хотя были проведены многочисленные исследования в области стереотипов о ролях пола, его причины все еще недостаточно изучены. Если причины не будут найдены, явление продолжит существовать ( Desvaux, Devillard-Hoellinger, & Baumgarten, 2007). Поэтому важно подробно изучить литературу по менеджменту, чтобы определить ключевые факторы гендерных стереотипов в отношении карьерного роста женщин. Стереотипы возникают во многих контекстах, чтобы помочь функциям, востребованным в этих контекстах. Стереотипное мышление, отражающее множество когнитивных и мотивационных процессов, служит многим целям ( Hilton & Von Hippel, 1996 ). Возникновение стереотипов можно понимать как способ упрощения требований к воспринимающему ( Macrae, Milne, & Bodenhausen, 1994 ), позволяя воспринимающему полагаться на ранее сохраненные знания вместо поступающей информации и реагировать на несколько факторов окружающей среды. , например, различные социальные роли ( Eagly, 1995 ), групповые конфликты ( Robinson, Keltner, Ward, & Ross et al., 1995 ) и различия во власти ( Fiske, 1993).). Стереотипы также могут возникать как способ оправдания статус-кво ( Jost & Banaji, 1994 ) или в ответ на социальную идентичность ( Hogg & Abrams, 1988 ). Более того, важно помнить, что дискриминационные точки зрения не обязательно принимаются намеренно ( Agars, 2004 ). Гендерные стереотипы сохраняются, несмотря на предоставление равных возможностей на рабочих местах. Несмотря на то, что произошли улучшения, с увеличением числа женщин, занимающих различные руководящие должности на рабочем месте, позиция Шайна ( 1973 ) «Мыслить менеджер - думать по-мужски» все еще широко распространена среди мужчин. Тем не менее, ассоциация «Думай о кризисе - думай о женщинах» у Шайна (Schein, 1973 ) ослабевает в случае успешных компаний, и замечается, что она ассоциируется с женщинами-лидерами. Предполагаемая пригодность женщин для занятия руководящих должностей, вероятно, возрастет в условиях организационного кризиса ( Ryan, Alexander, & Postmes, 2007 ). Женщины по-прежнему испытывают высокий уровень давления со стороны своей работы, и было обнаружено, что у них наблюдается высокий уровень психического здоровья, когда они используют межличностно-ориентированный стиль лидерства в отраслях, где доминируют мужчины ( Gardiner & Tiggemann, 1999 ). Гендерное поведение демотивирует и деморализует женщин на рабочем месте. В организационных условиях негативные представления об эффективности и результативности женщин могут повредить их стремлению к карьерному росту ( Dickerson & Taylor, 2000 ). Женщины могут отказаться подавать заявки из-за сложных или руководящих ролей, если они опасаются, что им не хватает способности выполнять такие роли. Проблемы, с которыми женщины сталкиваются из-за гендерных стереотипов, могут быть разрушительными. Например, Сингх и Себастьян ( 2018 г.) в своем общегосударственном исследовании Гуджарата, Индия, выяснили, что женщины в основном связаны с предпринимательством через занятия их отцов и родственников. Процесс их включения в семейное предприятие - это вопрос рождения, а не выбора; и, несмотря на то, что эти женщины знакомы с деловой практикой, как женщины, они не рассматриваются как потенциальные преемники в бизнесе. Более того, традиционное отношение создает угрозу для карьерного роста женщин, поскольку им не разрешается искать работу вне дома или общаться с людьми вне семьи. Такая патриархальная культура создает мужскую рабочую среду, в которой женщины-менеджеры склонны идеализировать «мужчин как менеджеров, менеджеров как мужчин» ( Collinson & Hearn, 1995 ), а женщины-менеджеры становятся частью патриархальной рабочей культуры. Влияние гендерных стереотипов на женщин очевидно независимо от того, какое положение женщины занимают в организации. Однако это более заметно, когда речь идет об управленческих или руководящих должностях ( Koenig et al., 2011 ; Kang, 2012 ). Например, Шейн ( 1973 , 1975) в своих исследованиях обнаружила, что респонденты-мужчины и женщины согласились с тем, что успешные лидеры обладают характеристиками, обычно ассоциируемыми с мужчинами, такими как лидерские качества, конкурентоспособность, уверенность в себе, объективность, агрессивность, напористость, амбиции и стремление к ответственности. Напротив, женщины ассоциируются с качествами, связанными с заботой о сочувственном отношении к другим. К ним относятся ласковый, услужливый, дружелюбный, добрый и отзывчивый, а также межличностная чувствительность, нежность и мягкость ( Eagly & Carli, 2007 ). Кантер ( 1977 г.) упоминает, что женщины в залах заседаний могут рассматриваться как «символические женщины», а не как члены совета директоров сами по себе. Женщин, которые обычно составляют меньшинство в советах директоров, часто не слушают и не ценят наравне с мужчинами-членами совета директоров. Бресколл ( 2016 ) обнаружил, что участники исследования считали, что решения женщин-лидеров движимы эмоциями и, следовательно; они меньше заинтересованы в найме женщин на руководящие должности. Точно так же Фишбах, Лихтенталер и Хосртманн ( 2015 ), исследуя парадигму «Думай менеджер - думай мужчина», обнаружили, что эмоции, проявляемые успешными менеджерами, совпадают с эмоциями, которые считаются характерными для мужчин, а не для женщин. Вышеупомянутое обсуждение показывает стереотипные взгляды на женщин как менеджеров. На протяжении более четырех десятилетий ряд исследователей изучали гендерные стереотипы и необходимые управленческие характеристики ( Heilman, Block, Martell, & Simon, 1989 ; Brenner, Tomkiewicz, & Schein, 1989 ; Schein & Muller, 1992 ; Orser, 1994 ; Schein). , Mueller, Lituchy, & Liu, 1996 ; Elsaid & Elsaid, 2012 ; Berkery, Morley, & Tiernan, 2013.) следуя разным парадигмам гендерных стереотипов для проведения исследований в контексте разных стран. Результаты этих исследований показывают, что стереотипы, о которых сообщалось в более ранних исследованиях, продолжают сохраняться. И мужчины, и женщины считают, что мужчины более подходят, чем женщины, на руководящие должности, хотя это убеждение больше поддерживается мужчинами, чем женщинами. Полученные данные также показывают, что образ мышления «Думай менеджер - мужчина» - глобальное явление. Изменение в восприятии женщин было замечено в недавних исследованиях, главным образом в США, где женщины менее склонны рассматривать управление как сферу деятельности мужчин ( Powell, 2011 ). Точно так же Стокер, Ван дер Вельде и Леммерс ( 2012 г.) обнаружил, что, хотя общий стереотип менеджера является мужским и хотя большинство предпочитают мужчину в качестве менеджера, работницы-женщины, сотрудники с руководителем-женщиной и сотрудники, работающие в организации с высоким процентом женщин-менеджеров, более склонны к руководству женского пола. характеристики и женщины-менеджеры. Вышеупомянутое обсуждение показывает, что социокультурные факторы играют значительную роль в повышении или снижении уровня приверженности стереотипным способам познания, и что для изменения социальных структур гендерного неравенства требуется вмешательство на индивидуальном уровне. Методологический подход Этот документ представляет собой концептуальный документ, основанный на обзоре литературы. Его методологические корни к нелинейному повествованию основаны на концепции и построении идеи и языка «гендерных стереотипов». В статье используется дискурсивный анализ ( Fairclough, 2003 ) для выявления способов включения гендерных стереотипов в язык управленческой практики путем обзора существующей литературы. Обзор литературы проводится путем отбора и обобщения 1 существующей литературы о причинах и последствиях гендерных стереотипов и их влиянии на карьерный рост женщин. Тематическое повествование было разработано и классифицировано на основе концептуальных рамок 2.вокруг индивидуальных, когнитивных, семейных, социальных, культурных и организационных факторов гендерных стереотипов. Таблица-1 была разработана, чтобы отразить структуру, категоризацию и анализ аргументов в существующей литературе. Объем исследования носит общий характер, но в большей степени сосредоточен на контекстах Южной Азии. Таблица Таблица 1. Теоретические основы различных предшественников гендерных стереотипов в Южной Азии и за ее пределами Таблица 1. Теоретические основы различных предшественников гендерных стереотипов в Южной Азии и за ее пределами Посмотреть увеличенную версию Методологически статья принадлежит традиции критического тематического контент-анализа гендерных стереотипов. Он связан с контекстной интерпретацией соответствующих теорий, чтобы избежать дублирования в статье. В следующих параграфах обсуждаются некоторые из соответствующих теорий, за которыми следуют темы / факторы. Теоретическое обоснование роли индивидуального уровня в изменении социальных структур гендерного неравенства кажется недостающим звеном в многоуровневых исследованиях гендерных стереотипов в управлении. Следовательно, важно понимать соответствующие теории в отношении различных тем / факторов гендерных стереотипов. Мы надеемся, что теория социальной роли, Теоретическое обоснование гендерных стереотипов в управлении Гендерные стереотипы обязаны своим происхождением гендерному разделению труда, в соответствии с которым средства производства и распределения контролируются мужчинами в рамках патриархальной социальной, экономической и культурной структуры. Социализация отдельных лиц, семей и других институтов в рамках такой структуры играет центральную роль в создании и сохранении гендерных стереотипов ( Рубль, Мартин и Беренбаум, 2006 ). Существуют теоретические попытки оторваться от такой системы, бросая вызов существующим патриархальным нормам и ценностям, основанным на гендерных стереотипах, с помощью «теории разума». Теория разума предлагает социальную когнитивную основу, чтобы бросить вызов гендерным стереотипам ( Mulvey, Rizzo, & Killen, 2015). Однако когнитивный подход к повседневной жизни формируется средой, в которой происходит познание. Следовательно, теории разума недостаточно, чтобы противостоять различным факторам, влияющим на гендерные стереотипы. Как подчеркивает Хинтон ( 2016 ), с точки зрения Липпмана ( 1922 ), за создание стереотипов отвечает не личность, а культура. Точно так же Фиск и Тейлор ( 2013 ) предполагают, что стереотипы следует рассматривать как «культуру в уме», то есть рассматривать их как характеристику познания культурных групп, а не как когнитивную предвзятость, влияющую на отдельных людей. Теория социальной роли, гендерных стереотипов и менеджмента Считается, что теория социальной роли играет важную роль в объяснении существования гендерных стереотипов. Согласно этой теории, у менеджеров есть ожидания в отношении кандидатов, связанные с поведенческими тенденциями и действиями, которые соответствуют их социальным ролям и которые могут основываться на поле, экономическом положении или других демографических подгруппах ( Skelly & Johnson, 2011 ). Теория социальных ролей объясняет, что мужчины и женщины, действующие в соответствии со своими социальными ролями, часто разделяются по гендерному признаку и что это служит подтверждением гендерных стереотипов ( Eagly, 1987 , 1997 ; Koenig & Eagly, 2014). Поскольку женщины больше вовлечены в работу по уходу, им приписывают такие характеристики, как забота, забота и забота о личных отношениях. Напротив, общество обычно рассматривает мужчин как проявляющих мужские характеристики, такие как лидерство, сила и напористость ( Vogel, Wester, Heesacker, & Madon, 2003 ; Skelly & Johnson, 2011).). Ожидается, что кандидаты, необходимые для руководящих должностей, будут обладать техническими и рациональными знаниями наряду с приемлемым уровнем характеристик, которые воспринимаются как мужские, а те кандидаты, которые более квалифицированы и способны лучше соответствовать социальным ожиданиям лидера, будут в большей степени одобрены менеджер по найму. Некоторые менеджеры или руководители могут воспринимать женщин как не обладающих достаточным количеством мужских или лидерских качеств, необходимых для продвижения на руководящие должности, и это может препятствовать их продвижению ( Skelly & Johnson, 2011 ). Исследование, проведенное Аканби и Салями ( 2011 г.) обнаружили, что карьерный рост женщин в сфере управления сталкивается с препятствиями и ограничениями, а предубеждения и предубеждения, стереотипы и чувства по поводу управленческих и административных способностей женщин, как полагают, были причиной этих запретов. Удивительно, но оказалось, что большинство респондентов предпочитают работать с мужчинами, а не с женщинами, потому что женщины считались трудными для работы. Анализ также показал, что женщины-менеджеры отставали от своих коллег-мужчин с точки зрения обладания некоторыми важными качествами, необходимыми для выполнения управленческой работы и успеха. Таким образом, существование стереотипов в отношении женщин на руководящих должностях предполагает теория социальной роли ( Lyness & Heilman, 2006 ; Skelly & Johnson, 2011).). Джайн и Мукхерджи ( 2010 ) сосредотачиваются на борьбе женщин за то, чтобы быть женой, матерью и успешным менеджером. Далее они подчеркивают влияние социальных норм и традиций на создание гендерных ролей для мужчин и женщин в Индии, где мужские характеристики принимаются как успешные управленческие характеристики, а женские характеристики отвергаются. Бомбувела и Алвис ( 2013 ) обсудили, как культура Шри-Ланки влияет на карьерный рост женщин. Джамали, Сидани и Сафиеддин ( 2005 ) упоминают культурные ограничения в Ливане, а Пиллаи, Прасад и Томас (2011) обращают внимание на существование социальных предрассудков в отношении женщин в Бахрейне. Теория соответствия ролей, лидерство и гендерные стереотипы Теория соответствия ролей, разработанная Игли и Карау ( 2002 ), предполагает, что, поскольку лидерские качества приписываются больше мужчинам, чем женщинам, существует предубеждение против потенциальных женщин-лидеров. Поскольку женщины, которые являются эффективными лидерами, имеют тенденцию нарушать стандарты для своего пола, когда они проявляют мужские стереотипные, агентные атрибуты и не могут проявлять женские стереотипные, общинные атрибуты, они могут быть неблагосклонно оценены за нарушение их гендерной роли, по крайней мере, теми, кто поддерживает традиционные гендерные роли. ( Игли и Карау, 2002 , с. 575) Хейлман ( 2001 ) заявил, что женская гендерная роль контрастирует с ролью лидера, в то время как мужская гендерная роль согласуется с ролью лидера. Дамбрин и Ламберт ( 2012 ) также добавили, что даже более сильные причины для увеличения числа женщин в составе рабочей силы кажутся слабыми, поскольку женщины продолжают сталкиваться с дискриминацией и остаются в дефиците на руководящих должностях. Например, Аль-Манасра ( 2013 ) указывает на то, как сотрудники в Иорданской организации с мужской культурой склонны воспринимать мужчин как всегда лучше работающих, чем женщин. Стереотипные убеждения также видны в исламских традициях, таких как Иран, где из-за убеждения в том, что женщины эмоциональны, их обычно исключают с руководящих должностей ( Ghorbani & Tung, 2007). Кроме того, стереотипное представление о том, что женщинам не хватает эффективных лидерских качеств, является постоянной характеристикой тайских корпораций и заставляет женщин сталкиваться с препятствиями на пути карьерного роста ( Napasri & Yukongdi, 2015 ). Ян ( 2011 ) указывает на сохранение подобных гендерных стереотипных образов женщин в организациях в Китае. Феминизм и гендерные стереотипы Третья волна феминизма стремится изучить построение гендера и опыта женщин в различных областях гендерного социального порядка, где происходит обмен мужественностью и женственностью ( Budgeon, 2012 ). МакРобби ( 2009 ) предполагает, что наделенные полномочиями и независимые работающие женщины считаются символом прогрессивной женственности. Однако Гилл (2007) указывает, что самосовершенствование и самодисциплина являются ключевыми характеристиками доступа женщин к свободе и расширению прав и возможностей. МакРобби ( 2009 ) добавляет, что успех и неудача, таким образом, понимаются как ответственность отдельных лиц, а структурные проблемы не принимаются во внимание. Льюис ( 2012) подчеркнули аспекты мужественности и женственности, присущие третьей волне феминизма. Женщинам рекомендуется быть осторожными в женских демонстрациях, которые приносят пользу бизнесу, и не участвовать в необоснованных женских демонстрациях. Как показывает Льюис ( 2014 ), женское поведение женщин неприемлемо на должностях, регулируемых мужскими нормами поведения. Примечательной проблемой здесь является то, что женщины, придерживающиеся постфеминистского подхода, могут столкнуться с отказом из-за гипер-женских характеристик. Этот отказ будет относиться к ним как к личностям, а не к их статусу меньшинства на рабочем месте. Такое подавление структурных ограничений вызвано социокультурными проблемами ( Bauman, 2001).). В отличие от развитых стран, где женщины обладают весомым голосом и занимают руководящие должности в организациях, в развивающихся странах женщины, как правило, придерживаются умеренного феминистского подхода и в большинстве случаев хранят молчание ( Khayria & Feki, 2015). Доминирование мужчин и культурные барьеры все еще существуют во многих странах (IBR, 2017). Самым низкоэффективным регионом с точки зрения гендерного равенства оказалась Южная Азия с оценкой 0,44, в то время как Северная Америка и Океания получили 0,74 балла, как наиболее результативный регион. Например, в такой стране, как Бангладеш, культурные, семейные и религиозные вопросы обычно доминируют в жизни женщин, и на рабочем месте существует жесткое разделение труда, которое контролирует их мобильность и сексуальность. Патриархальная социальная система и воспитание учат женщин жертвовать собой и безропотно соглашаться с неравным обращением в жизни ( Sogra, 1995 ). Однако в последние годы были замечены изменения, связанные с увеличением числа женщин на рабочем месте, что сказывается на нынешнем состоянии бангладешского общества (Согра, 2014 ). Новая волна феминистской теории направлена ​​на признание современного поведения женщин в различных организациях и культурах управления в различных социальных, экономических, культурных и религиозных условиях. Различные факторы и происхождение гендерных стереотипов При классификации факторов гендерных стереотипов необходимо учитывать несколько аспектов. Например, стереотипы отражаются в убеждениях и ожиданиях людей в отношении социальных групп ( Eagly & Wood, 2013 ). Однако даже если между этими группами есть различия, общие воспринимаемые различия не применимы ко всем людям в каждой группе. Можно сказать, что, хотя социокультурные факторы оказывают значительное влияние на индивидуальное мышление и организационный контекст, биологические различия и когнитивные факторы играют важную роль в формировании убеждений людей. Когнитивные факторы, как Баррето и Эллемерс ( 2015 г.) предположил, что мотивационные процессы, которые заставляют людей соответствовать гендерным стереотипам. Это результат индивидуальных различий в предпочтениях и способностях или отражение биологических различий. Эти гендерные различия укоренились в мозгу людей и глубоко укоренились в росте общества, отражая разные роли мужчин и женщин ( Ellemers, 2018 ). Индивидуальные факторы Физические и демографические различия . Физические различия людей, такие как раса и пол, могут вызывать стереотипы. Например, Grunspan, Eddy, Brownell и Wiggins ( 2016 ) заявляют, что на курсе биологии, даже когда студентки действительно получали более высокие оценки, студенты мужского пола все еще считались затмевающими их, и их сверстники называли хорошо осведомленными о содержании курса. Из-за этого восприятия люди склонны относить себя к различным категориям, как это предлагается теорией социальной идентичности и теорией самоклассификации ( Hornsey, 2008).). Стереотипы возникают, когда люди ожидают, что из-за некоторых характеристик, таких как цвет кожи, раса, возраст, национальность, семейное положение, образование или воспитание, у людей будут определенные нормы, ценности и способы поведения ( Johnson & Redmond, 2000 ; Bigler & Liben , 2006 ). Биглер и Либен ( 2006 ) показывают, что легко различимые характеристики людей с большей вероятностью станут основой стереотипов. Теория межгруппового развития ( Bigler & Liben, 2006).) предположил, что как только категоризация, основанная на определенных факторах, становится заметной, люди склонны интерпретировать новую информацию, полученную в том же измерении категоризации, тем самым запуская процесс стереотипов. Работающие женщины, как правило, сталкиваются с дискриминацией из-за того, что их распределяют по гендерному признаку, и это препятствует их карьерному росту. Угроза самооценке . Люди склонны к стереотипам, когда испытывают угрозу своей самооценке. Это может быть автоматическая реакция, как утверждает теория автоматизма ( Spencer & Fein, 1994 ; Hilton & Von Hippel, 1996 ). Инеси и Кейбл ( 2015)) использовали теорию сигналов и исследовали, дают ли оценщики худшие оценки результатов женщинам с более сильными сигналами компетентности, чем женщинам с более слабыми сигналами компетентности. В ходе четырех исследований были собраны данные у офицеров вооруженных сил США, взрослых с высшим образованием, проживающих в США, и взрослых мужчин и женщин из бизнес-школы в Лондоне, Великобритания. Полученные данные убедительно свидетельствуют о том, что женщины получают предвзятые оценки за сильные сигналы компетентности, поскольку оценщикам угрожает несоответствие их статуса. Некоторые руководители могут воспринимать более сильные сигналы компетентности как угрозу гендерной иерархии и в результате давать более низкие оценки эффективности. С другой стороны, руководители-женщины, проявляющие лидерство по-женски, с меньшей вероятностью будут стимулировать реакцию на угрозы в своих подчиненных-мужчинах (Уильямс и Тиденс, 2016 ). Это показывает, что угрозы самооценке могут быть как предшественником, так и следствием гендерных стереотипов. Когнитивные факторы Категоризация информации . При обработке информации люди обычно уделяют больше внимания наблюдениям, которые соответствуют их стереотипным убеждениям, чем контрстереотипным наблюдениям ( Ellemers, 2018 ). Определенные области мозга, которые помогают людям идентифицировать, интерпретировать и запоминать то, что они видят, слышат и изучают, активируются стереотипными ожиданиями, которыми они обладают ( Amodio, 2014 ). Точно так же Operario и Fiske ( 2001 ) утверждают, что статическое обобщение группы является результатом стереотипов. Часто указывается на предвзятость и неравенство, вытекающие из категоризации. Поддерживая эту идею, Белл ( 2007 г.) утверждает, что стереотипы возникают, когда люди классифицируют, а затем оценивают попавшего в категорию человека. Более того, стереотипы поддерживаются различными процессами памяти ( Stangor & Duan, 1991 ; Macrae, Hewstone, & Griffiths, 1993 ; Von Hippel, Sekaquaptewa, & Vargas, 1995 ). Работодатели склонны оценивать кандидатов-женщин на основе их пола, а не их навыков, что препятствует продвижению женщин-сотрудников. Обобщение . Обобщение поведения одного члена группы к оценке других - это один из возможных путей к формированию стереотипа, который лучше всего можно объяснить с помощью теории бессознательного обнаружения совместной вариации. Предполагается, что процесс обнаружения ковариаций является бессознательным ( Hilton & Von Hippel, 1996 ). После бессознательной инициации возможной связи между двумя событиями люди склонны вести себя одинаково даже после того, как возможность давно устранена ( Hill, Lewicki, Czyzewska, & Boss, 1989 ). На роль бессознательного обнаружения совместной вариации в формировании стереотипов, как правило, влияют эффекты самовоспроизводства. Аналогичным образом Canal, Garnham and Oakhill ( 2015 г.) обнаружил, что люди склонны интерполировать информацию о неизвестных других, которая согласуется с гендерными стереотипами, когда информация о конкретных людях скудна. Семейные факторы Семейное воспитание . То, как воспитываются люди, порождает стереотипы. Может быть трудно изменить стереотипное мышление, заложенное с детства. Фагот, Лейнбах и О'Бойл ( 1992 ) предполагают, что гендерные стереотипы приобретаются в очень молодом возрасте, а определение пола во многом зависит от социальных взаимодействий и ассоциаций. Адорно, Френкель-Брунсвик, Левинсон и Сэнфорд ( 1950 г.) предполагают, что развитие личности ребенка в основном происходит в семье, но на него сильно влияют социальные факторы. Личность ребенка формируется поведением его родителей по отношению к нему, и общество оказывает огромное влияние на поведение родителей. По-разному относятся к девочкам и мальчикам со стороны родителей, которые неявно создают гендерные стереотипные ассоциации, и таким образом дети узнают о гендерных стереотипах в раннем возрасте и воспроизводят их в своем собственном поведении ( Endendijk et al., 2014 ). Благодаря этому процессу дети учатся распознавать целевые группы стереотипов, как это объясняется теорией межгруппового развития ( Bigler & Liben, 2006).). На поведение родителей по отношению к своим детям обычно влияет несколько факторов - в основном экономических, но также социальных, этнических и религиозных. Следовательно, широкие изменения социальных условий и институтов влияют на типы личностей, которые развиваются в обществе ( Adorno, Frenkel-Brunswik, Levinson, & Sanford, 1950 ). Социализация на основе прошлого опыта . Прошлый опыт играет важную роль в формировании стереотипов. В этом контексте групповые стереотипы, предрассудки и дискриминация могут быть критически связаны с восприятием внегрупповой однородности ( Diehl & Jonas, 1991 ) и теорией прайминга ( Bruner, 1957 ; Sherman, Mackie, & Driscoll, 1990 ; Smith, Stewart, & Buttram, 1992 ; Skowronski, Carlston, & Isham, 1993 ). Считается, что члены вне группы обладают менее подходящими чертами, чем члены внутри группы, и считаются более однородными ( Hilton & Von Hippel, 1996).). Группы меньшинств (женщины) считаются более однородными, чем группы большинства, и этот эффект сохраняется даже во впечатлениях членов группы меньшинства о членах своей собственной группы ( Bartsch & Judd, 1993 ). Точно так же существует стереотипное представление о том, что в среднем мужчины выше женщин, хотя это не относится к каждому человеку, и это стереотипное убеждение заставляет людей недооценивать различия внутри групп и переоценивать различия между группами ( Ellemers, 2018 ). . Прайминг, также известный как доступность категорий или имплицитная память, происходит, когда текущее восприятие и познание попадает под влияние прошлого опыта, делая определенные категории более доступными во время анализа входящей информации ( Bruner, 1957).). Следовательно, можно предположить, что прайминг определенного домена повышает вероятность того, что люди будут использовать этот домен в более поздних оценках, даже если предыдущий опыт прайминга совершенно не имеет отношения к текущей задаче ( Sherman, Mackie, & Driscoll, 1990 ). Социокультурные факторы Социально-культурный статус-кво . Стапель и Нордевьер ( 2011 г.) использовать теорию обоснования системы, чтобы объяснить, каким образом люди обычно стереотипны. Людям легче придерживаться гендерных стереотипов, чтобы поддерживать свое восприятие справедливого мира и защищать патриархальную социальную систему и статус-кво, в котором доминируют мужчины. Люди создают стереотипы, потому что стереотипы - удобные инструменты, которые позволяют им обвинять бедных людей, заявляя, что они просто ленивы, и восхищаться богатыми, заявляя, что они просто много работают. Существование стереотипов между мужчинами и женщинами проясняет стереотипный опыт женщин. Стереотипы помогают людям понять и придают смысл социальному поведению. Более того, процессы атрибуции способствуют сохранению стереотипов. Как пишет Cuddy et al. ( 2015 г.), вероятность того, что индивидуализм ассоциируется со стереотипом о мужчинах, определяется степенью национального принятия индивидуализма по сравнению с коллективизмом. Ожидания общества . Ожидания общества относительно роли женщин согласуются с теорией соответствия ролей ( Eagly & Karau, 2002 ). Cabrera et al. ( 2009 ) утверждают, что в результате того, что женщин распределяют по дому, а мужчин - на оплачиваемые рабочие должности, женщины и мужчины активно развивают навыки. Затем общество принимает эти навыки как нормативные, и они включаются в фундаментальные гендерные роли, которые являются как описательными, так и предписывающими при определении того, как женщины и мужчины обычно делают и должны себя вести. Этот процесс приводит к предубеждениям против женщин. В частности, это приводит к более низким ожиданиям женщин в отношении лидерского потенциала, поскольку лидерские качества связаны с тем, что они являются мужчинами. Об этом также свидетельствует исследование Макнелла, Дрисколла и Ханта ( 2015 г.), где поведение учителей во время онлайн-курса было оценено экспертами более высоко, когда инструктор был идентифицирован по мужскому имени, а не по женскому. Культура . Культура играет важную роль в формировании стереотипов. Восприятие людьми черт, связанных с каждым полом и необходимых для назначения на высшие руководящие должности, зависит от культуры ( Manwa, 2002 ; Hinton, 2016 ). Культура влияет на то, как люди делают атрибуцию. Ожидается, что процессы атрибуции будут стимулироваться поведением, а не зависеть от предшествующего опыта ( Канадзава, 1992 ; Белл-Долан и Андерсон, 1999 ). Гендерные стереотипы на руководящих должностях исследовались многочисленными авторами в контексте разных стран, таких как США ( Schein et al., 1989 ), Германия и Великобритания ( Schein & Muller, 1992 ), Канада (Orser, 1994 ), Японии и Китайской Народной Республики ( Schein et al., 1996 ) и Новой Зеландии ( Sauers, Kennedy, & O'Sullivan, 2002 ). Мужчины во всех семи странах считали, что характеристики, необходимые для успеха управления, чаще приписываются мужчинам в целом, чем женщинам в целом. Это установило сильную и устойчивую тенденцию к тому, что лидерство будет рассматриваться как культурно мужское. Однако было обнаружено, что женщины в США и Канаде воспринимают атрибуты как мужчин, так и женщин как необходимые для успеха в управлении. Образование . Несмотря на образовательные реформы и модификации учебных программ, направленные на включение одинаковых концепций профессиональной идентификации для мальчиков и девочек, различия в том, что ожидается от каждого пола, сегодня столь же очевидны, как и десятилетия назад. Это согласуется с теорией социальных ролей ( Eagly, 1987 ; Eagly & Wood, 2013 ). Такое отношение прочно укоренилось как в классе, так и в учебниках, которые читают учащиеся ( Islam & Asadullah, 2018 ). Учителя обладают беспрецедентным авторитетом в построении социальной реальности, но часто не полностью осознают мощные эффекты своих действий ( Sayman, 2007 ). Организационные факторы Организационная культура . Организации играют важную роль в формировании стереотипов. «Стереотипы реагируют на человеческие намерения, поэтому их можно контролировать с помощью личной мотивации и социальных норм, созданных в организациях» ( Operario & Fiske, 2001 , p. 46). Хотя стереотипы изначально формируются в детстве и в школе, рабочие места влияют на развитие стереотипов посредством различных практик, таких как набор персонала, продвижение по службе и культура организации. Теория социальной идентичности предполагает, что социальные группы испытывают чувство принадлежности и рассматривают свою групповую культуру как источник гордости и самоуважения ( Hogg, 2001 ; Ryan, Alexander Haslam, & Postmes, 2007 ). Шмитт и Вирт ( 2009 г.) утверждают, что стереотипы на рабочем месте продвигаются через разделение труда по половому признаку. Это говорит о том, что гендерное разделение труда влияет на стереотипы, оправдывающие разделение труда. Grobler et al. ( 2006 г.) выявить важную характеристику причин стереотипов, предполагая, что стереотипы не проистекают из индивидуального опыта, а обычно происходят из внешних источников. Авторы заявляют, что стереотипы требуют, чтобы преувеличенные представления о группе поддерживались подтверждениями из социальной среды. Например, когда неоднократно высказываются завышенные представления о том, как женщины воспринимаются как работающие на рабочем месте, они порождают или поддерживают стереотипное отношение; а влияние этого стереотипа ограничивает потенциал людей и сводит на нет их индивидуальность. Статус женщины на рабочем месте . Женщины на рабочем месте обычно воспринимаются как лица, принимающие решения эмоционально, нелогично и интуитивно ( Green & Casell, 1996 ). Гилберт, Бернетт, Фау и Хаар ( 2010 ) предполагают, что в разных странах профессиональные предпочтения мужчин и женщин различаются. На укоренившийся социальный стереотип о женщинах как о лицах, принимающих решения интуитивно, могли повлиять различные предпочтения женщин по сравнению с предпочтениями мужчин на рабочем месте. Это беспокойство по поводу того, что женщины считаются интуитивно принимающими решения людьми, согласуется с управляемой ожиданием модели эффектов подтверждения поведения (самореализующихся пророчеств) ( Chen & Bargh, 1997 ). Gender specific behaviour in the workplace. Perceptions of different work preferences of women and men and justifications of women’s behaviour were identified as causes of stereotypes. Privileges offered to women, such as the ascription of less risky projects or the provision of the nearest parking spaces can cause stereotypes. For example, stereotyping can be caused by the approach taken by a company to support the career advancement of women, which might in fact result in women withdrawing from the paths leading to career success. People tend to perceive that the part-time jobs are designed for mothers and therefore, people take up these roles have less opportunity to succeed (Ball & Brewis, 2008). This discussion is supported by role congruity theory (Koch, D’Mello, & Sackett, 2015), which suggests that attitudes are less positive towards female than male leaders and potential leaders; besides, it is more difficult for women to become leaders and to achieve success in leadership roles. Групповой фаворитизм на рабочем месте . Внутригрупповой фаворитизм влияет на формирование стереотипов. Небольшое количество новых женщин принимается на работу, когда критерии отбора включают большое количество стереотипно мужских характеристик. Точно так же больше женщин принимают на работу, когда критерии отбора включают более женские характеристики. Более того, больше женщин, вероятно, будут наняты, когда лица, принимающие решения, будут женщинами, чем мужчинами, но этот эффект уменьшается среди сотрудников начального уровня, поскольку все больше женщин начинают занимать более высокие должности, продвигаясь к гендерному равенству ( Gorman, 2005 ). Как теория социальной идентичности ( Райан, Александр Хаслам и Постмес, 2007 г.) предполагает, что люди склонны относить себя и других к различным социальным категориям, и это причина того, почему люди, принадлежащие к разным социальным группам, могут иметь конфликт интересов и мнений, как предполагает теория конфликта ( Gorman, 2005 ). Об этом также свидетельствует теория соответствия ролей ( Cuadrado, García-Ael, & Molero, 2015 ), которая предполагает, что потенциальные кандидаты-женщины сталкиваются с предубеждениями на пути к лидерству. Влияние гендерных стереотипов на женщин на рабочем месте Организации играют ключевую роль в распространении дискриминации. На решения персонала организаций относительно отбора и найма кандидатов-женщин влияют гендерные стереотипы ( Davison & Burke, 2000 ). Угроза стереотипа . Угроза стереотипа - это неприятное осознание того, что о человеке можно судить с точки зрения негативного стереотипа или что можно каким-то образом подтвердить отрицательный стереотип, потому что стереотип кажется лично уместным, возможно, в предоставлении очевидного объяснения своего поведения или опыта. у одного есть ( Steele, Spencer, & Aronson, 2002 ). Другими словами, угроза стереотипов возникает, когда человек ожидает, что его будут осуждать или относиться к нему негативно, исходя из негативного восприятия его или ее группы ( Goff, Steele, & Davies, 2008 ). Разрозненное обращение . Колокол ( 2007) исследует влияние гендерных стереотипов, уделяя особое внимание разнородному обращению. Автор утверждает, что стереотипы в отношении производительности или компетенций людей могут вызывать разрозненное обращение или непреднамеренную дискриминацию, что означает различное отношение к определенным сотрудникам из-за их принадлежности к группе, имеющей негативные стереотипы. Например, предположение о том, что женщины некомпетентны в вычислениях или математике, может привести к неоднозначному обращению, когда женщины не будут назначены на работу, требующую математических навыков. Точно так же гендерные стереотипы, косвенно определяющие суждения людей, влияют на возможности работы и карьерного роста для женщин. К сожалению, в отличие от мужчин предполагается, что женщины, когда они становятся родителями, будут отдавать приоритет заботе о своих детях, а не обязательствам на работе ( Ellemers et al., 2018). Можно сказать, что разрозненное отношение является предшественником, а также следствием гендерных стереотипов. Предрассудки . Кабрера, Зауэр и Томас-Хант ( 2009 ) исследуют влияние стереотипов, используя теорию конгруэнтности ролей, чтобы объяснить, как женщины-лидеры могут восприниматься по-разному от мужчин в различных отраслевых контекстах. Восприятие несовместимости женских атрибутов с атрибутами, связанными с лидерами, приводит к снижению ожиданий в отношении потенциала женщин к лидерству и более низкой оценке фактического поведения женщин-лидеров. Как предположили Захиди и Ибарра ( 2010 ), гендерный, расовый и культурный состав совета директоров, с которым сталкиваются менеджеры, директора и акционеры современной корпорации, по-прежнему являются наиболее значительными проблемами современного управления. Токенизм . Билимория, Годвин и Зелеховски ( 2007 ) называют токенизм одним из негативных последствий гендерных стереотипов. Авторы обнаружили, что женщины, занимающие руководящие должности, по-прежнему сталкиваются с символизмом со стороны своих коллег-мужчин. Факторами, влияющими на токенизм, по мнению авторов, являются дискриминационная видимость, поляризация и ассимиляция. Исследование Гатрелла и Купера ( 2007 ), изучающее связь между символизмом и гендерными стереотипами, показало, что по мере продвижения женщин-менеджеров на более высокие должности они с большей вероятностью будут испытывать символизм и что первая женщина, которая продвинется вперед, часто сталкивается с дискриминацией и стереотипами со стороны группы большинства. Женщины эмоционально неустойчивы, слабы и робки . Хейлман ( 2001 ) подчеркивает, что мужчины считаются эмоционально сильными, напористыми и успешными на рабочем месте, в то время как женщины часто считаются эмоционально нестабильными, слабыми и робкими. Такое отношение было подтверждено исследованием, проведенным Зафаруллахом ( 2000 ) по статусу женщин на рабочих местах в Бангладеш. Автор заметил дискриминационное отношение, преобладающее в организациях, в том числе мнение о том, что женщины менее способны физически, умственно и эмоционально противостоять определенным вызовам, они темпераментны и лишены мотивации. Женщины не склонны к риску . Максфилд, Шапиро, Гупта и Хасс ( 2010 ) утверждают, что в деловом мире широко распространено мнение о том, что женщины не склонны к риску, но на основании своих выводов утверждают, что на самом деле женщины не склонны к риску, но могут принять риск. Авторы обнаружили, что женщины не склонны к риску, поскольку принятие риска не признается, потому что они сокращают расходы, принимая на себя риск. Соответствующее ролям поведение способствует восприятию того, что женщины не склонны к риску. Женщины интуитивно принимают решения . Женщины-менеджеры на рабочих местах рассматриваются как эмоциональные и нелогичные, в то время как мужчины, как полагают, демонстрируют гендерно-нейтральную рациональность и способность принимать решения ( Green & Casell, 1996 ). Однако исследование, проведенное Hayes et al. (2004) об интуиции и женщинах-менеджерах обнаружили, что нет разницы между мужчинами и женщинами-менеджерами с точки зрения интуитивного принятия решений, опровергая мнение о том, что женщины-менеджеры более интуитивны, чем их коллеги-мужчины. Поддерживая этот аргумент, Роббинс и Джадж ( 2007 ) сообщают, что женщины склонны чрезмерно анализировать проблемы, прежде чем принимать решения, вопреки стереотипному восприятию женщин как интуитивных лиц, принимающих решения. Более того, исследование, проведенное Гилбертом, Бернеттом, Фау и Хаар ( 2010 г.)) для изучения различий между мужчинами и женщинами-профессионалами в сфере бизнеса в США, Ямайке и Австралии обнаружил, что в разных странах мужчины и женщины-профессионалы имеют разные предпочтения в работе. Из этого хочется сделать вывод, что укоренившийся стереотип о женщинах как о лицах, принимающих интуитивные решения, находится под влиянием различных предпочтений женщин и мужчин на рабочем месте. Гнев не женственный . Бресколл и Ульманн ( 2008 ) исследуют взаимосвязь между гневом, полом и присвоенным статусом. Авторы отмечают, что теоретики эмоций утверждали, что выражение определенных эмоций, таких как гнев, может показать, способен ли человек и имеет ли он право на высокий социальный статус. Более того, как заявил Хейлман ( 2001 г.), женщины и мужчины, которые не демонстрируют ожидаемых культурой женских или мужских качеств, рассматриваются неблагоприятно и оцениваются как психологически нездоровые людьми, которые действительно демонстрируют эти гендерные атрибуты. Выражение гнева мужчинами в профессиональном контексте рассматривается как уместное поведение в более высокой статусной роли, тогда как выражение гнева женщинами рассматривается как несовместимое с высоким социальным статусом, и, соответственно, женщины, выражающие гнев в профессиональном контексте, считаются менее компетентными ( Бресколл и Ульманн, 2008 г. ). Последствия нарушения описательных и предписывающих элементов гендерных стереотипов . Последствия нарушения описательных и предписывающих элементов гендерных стереотипов обсуждаются Хейлманом ( 2001).). Во-первых, женщины сталкиваются с обесцениванием работы из-за гендерных стереотипов. Из-за стереотипных ожиданий женщины воспринимаются как неспособные добиться успеха, выполняя мужскую работу. Когда женщины действительно преуспевают, опровергая стереотип, оценщики склонны обесценивать производительность женщин, интерпретируя одно и то же поведение по-разному в зависимости от того, кто является действующим лицом. Во-вторых, стереотипы влияют на производительность женщин, отказывая женщинам в заслугах за их успехи. Женщин часто считают неспособными преуспеть в мужской сфере работы, даже если их успехи неоспоримы. Ожидание того, что женщина потерпит неудачу, поддерживается за счет того, что примеры успеха не связаны с самой женщиной или за счет того, что успех женщины рассматривается как исключение, зависящее от исключительных обстоятельств. Ну наконец то, женщины, добивающиеся успеха на мужской работе, подвергаются личному пренебрежению и рассматриваются как антиобщинные. Таким образом, женщин наказывают за нарушение предписывающих аспектов стереотипов и часто не любят и считают неженскими (Хейлман, 2001 ). Think Manager - Думаю, мужчина . Шейн ( 2007 ) подчеркивает важность концепции «Думай менеджер - думай о мужчине» как одного из наиболее распространенных стереотипов на рабочих местах, способствующих предвзятому отношению к женщинам при выборе управленческих кадров, трудоустройстве, продвижении по службе и обучении. Автор заявляет, что устойчивый стереотип, согласно которому менеджмент ассоциируется с мужчиной, является одним из основных препятствий для женщин в менеджменте во всех странах. Шайн ( 1973)) инициировал исследование отношения «Думай менеджер - думай по-мужски», разработав индекс, содержащий 92 описательных термина и инструкции для проверки взаимосвязи между стереотипами гендерных ролей и необходимыми управленческими характеристиками. Результаты исследования подтвердили, что существует взаимосвязь между гендерными ролевыми стереотипами и восприятием необходимых управленческих характеристик, особенно среди респондентов-мужчин. Это говорит о том, что люди обычно связывают кандидатов-мужчин с руководящими ролями, и поэтому женщины сталкиваются с предвзятым отношением при стремлении занять руководящие должности и продвигаться по ним. Ряд исследований, таких как Brenner, Tomkiewicz and Schein ( 1989 ), Heilman et al. ( 1989 ), Schein and Muller ( 1992 ), Schein et al. ( 1996 г.), Fullagar et al. ( 2003 ), Джексон, Энгстром и Эммерс-Соммер ( 2007 ), Эльзаид и Эльсаид ( 2012 ) и Беркери, Морли и Тирнан ( 2013 ) воспроизвели исследование Шейна ( 1973 ) и подтвердили функционирование точки зрения Think Manager - Think Male с помощью небольшие различия в описании, месте учебы, профилях участников или рассадке. Think Manager - Think Male считается глобальным явлением, что свидетельствует о том, что руководящие должности традиционно и исторически считались мужской сферой ( Schein et al., 1996 ). Исследование, проведенное Мирзой и Джабином ( 2011 ) в странах Южной Азии, вносит свой вклад в ограниченную литературу о влиянии гендерных стереотипов. В исследовании конкретно рассматривается банковский сектор в Пакистане, изучается влияние гендерных стереотипов на женщин-банкиров, занимающих руководящие должности, и делается вывод о том, что стереотипы оказывают негативное влияние на восприятие женщин на руководящих должностях ( Mirza & Jabeen, 2011). Как и в других развивающихся странах, в Бангладеш довольно распространены стереотипные взгляды на роль женщин в обществе и государственных делах. Гендерные стереотипы приводят к разному отношению к мужчинам и женщинам в различных отраслях и секторах услуг в Бангладеш. В исследовании, проведенном Зафаруллахом ( 2000 ) по Бангладеш, сообщается, что системы служебной аттестации были сильно предвзятыми и часто содержали непоследовательные замечания или заявления. Однако несколько антецедентов и последствий частично совпадают, и рассмотрение их под зонтиком антецедентов и последствий помогло расширить знания. Он предоставил целостный обзор факторов гендерных стереотипов. Недавние исследования показывают, что современные женщины обычно рассматриваются как действующие существа, а не как общинные существа. Стоит эмпирически проверить влияние предшественников гендерных стереотипов на изменение отношения женщин. Агентские характеристики больше связаны с мужественностью, чем с женственностью ( Diekman & Goodfriend, 2006 ; Garcia-Retamero, Muller, & Lopez-Zafra, 2011 ; Bosak, Eagly, Diekman, & Sczesny, 2017).). Хотя предполагаемое изменение в агентстве было заявлено как причина более активного участия женщин на рынке труда и очень требовательных ролей. Важно учитывать, как факторы, затронутые этим сдвигом, предоставят новую информацию и взгляды. Кениг и Игли ( 2005 ) предполагают, что, хотя гендерные стереотипы действительно мешают людям преуспевать в противоположных стереотипах областях, они также помогают людям добиться хороших результатов в областях, которые стереотипными установками считаются подходящими для пола. Чтобы преодолеть негативное мотивационное воздействие гендерных стереотипов, требуются дополнительные усилия со стороны отдельных лиц ( Ellemers et al., 2018). Изменения произойдут, когда женщинам будет предоставлена ​​достаточная поддержка для развития навыков устойчивости в организациях и когда большее количество женщин будут видны на руководящих должностях ( Tabassum et al., 2019 ). Концептуальные сдвиги в гендерных стереотипах В управленческой литературе есть три четких концептуальных сдвига, которые необходимо понимать, если мы хотим адекватно анализировать и решать проблемы гендерных стереотипов в управлении. Это (а) женщины в управлении , (б) женщины и менеджмент и (в) гендерные аспекты и менеджмент . Теоретический переход от «Женщины в менеджменте» к «Женщинам и менеджменту» привел к концептуальному сдвигу, направленному на решение проблем гендерных стереотипов и их влияния на карьерный рост женщин на разных уровнях управленческой среды. Первый концептуальный сдвиг начался с публикации журнала Women in Management Review в 1985 году. Начиная с 1985 года сторонники организации «Женщины в управлении» утверждали, что позитивные действия ( Cooper, 1985 ) основаны на равных возможностях ( Marshall, 1985).) необходимы для полной реализации потенциала женщин в сфере управления. Такие шаги необходимы для включения женщин в управление и борьбы с гендерными стереотипами. Это теоретическое повествование основано на предпосылке более высокого представительства и большего участия женщин в управлении. Такой подход рассматривает женщин как целевую группу и стремится задействовать неиспользованную рабочую силу женщин для повышения производительности управления. В рамках этого процесса предполагается устранение гендерных стереотипов. Подход «Женщины в управлении» подвергся критике за то, что, хотя он способствовал более широкому участию женщин в управлении и большему гендерному равенству, он неадекватно решал проблему гендерных стереотипов. В результате гендерные стереотипы оставались серьезным препятствием на пути прогресса женщин в управлении во всем мире (Шейн, 2007 ). « Женщины в менеджменте» стали первым шагом к тому, чтобы отойти от ожиданий общества ( Cabrera, Sauer, & Thomas-Hunt, 2009 ), семейного воспитания ( Fagot, Leinbach, & O'Boyle, 1992 ), образования ( Sayman, 2007 ) и культурный барьер ( Hinton, 2000 ), позволяющий женщинам участвовать в работе. Как подчеркивал Шиен (2007), феномен « Думай менеджер - думай мужчина» был устойчивым и нашел отражение в организационной культуре ( Grobler et al., 2006 ). Женщины были разделены на категории ( Operario and Fiske, 2001).) на основе их физических и демографических различий ( Johnson & Redmond, 2000 ). В результате женщины столкнулись с неодинаковым обращением ( Bell, 2007 ), предрассудками ( Zahidi and Ibarra, 2010 ) и жертвами угрозы стереотипов ( Steele, Spencer, & Aronson, 2002 ). Второй концептуальный сдвиг произошел в ответ на неудачи « Женщины в менеджменте» с развитием теории «Женщины и менеджмент» в 1990-е годы. Крэмптон и Мишра ( 1999)) утверждала, что организации должны меняться, чтобы решать проблемы, связанные с женщинами и руководством, и использовать разнообразие женских навыков и талантов. Такие аргументы являются продолжением более ранних подходов «Женщины в менеджменте». Сторонники организации «Женщины и менеджмент» выступали за теоретический и практический подходы, позволяющие рассматривать женщин как партнеров и акционеров в процессе управления и принятия решений. Подход выходит за рамки вопроса о представительстве и участии женщин в управлении: он подчеркивает равенство и особый характер женских знаний, работы, целей и обязанностей в процессах управления. Однако этот подход также не смог адекватно решить проблему гендерных стереотипов. Как и подход «Женщины в управлении», подход «Женщины и менеджмент» работал в рамках патриархальной управленческой точки зрения, которая рассматривала женщин как производительную силу. В этом отношении он соответствовал концепции экономического эмпиризма в рамках управленческой науки. УВПЧ ООН (2014 ), напротив, утверждали, что гендерные стереотипы являются препятствием для прав человека и нарушением прав женщин. Подход « Женщины и менеджмент» помог улучшить участие женщин на рабочем месте, но женщины были лишены равных возможностей. Женщин отрицательно оценивали из-за обобщения информации ( Canal, Garnham, & Oakhill, 2015 ), угрозы самооценке ( Inesi & Cable, 2015 ) и группового фаворитизма (Gordon, 2005). Статус женщин на рабочем месте ( Gilbert, Burnett, Phau, & Haar, 2010 ) был ниже, чем у мужчин, и сталкивался с гендерно-специфическим поведением на рабочем месте ( Ball & Brewis, 2008 ). Это привело к тому, что женщины испытали токенизм (Bilimoria, Godwin, & Zelechowski, 2007 ) на рабочем месте. Женщины считались эмоционально нестабильными, слабыми и робкими ( Heilman, 2001 ), не склонными к риску ( Maxfield, Shapiro, Gupta, & Hass, 2010 ), интуитивно принимающими решения ( Gilbert, Burnett, Phau, & Haar, 2010 ), поэтому не рассматривались. для продвижения на руководящие должности. Третий концептуальный сдвиг произошел с ростом подхода к управлению, основанного на правах, который рассматривал мужчин и женщин как имеющих равные права в различных аспектах и ​​на разных уровнях управленческих процессов. Подход « Гендер и менеджмент» сосредоточен на гендерных социальных конструкциях и стереотипах, лишающих женщин прав в управлении. Он подчеркнул гендерную систему ценностей, которая создает основу для стереотипов и гендерного неравенства. Такие авторы, как Беркери, Морли и Тирнан ( 2013 ) и Эллемерс ( 2018 ), выступали за развитие более инклюзивной и учитывающей гендерные аспекты управленческой культуры, свободной от гендерных стереотипов, порожденных существующими неравными гендерными отношениями в обществе. Бресколл ( 2016) и Bosak, Eagly, Diekman and Sczesny ( 2017 ) утверждали, что менеджменту необходимо создавать условия гендерного равенства на рабочих местах и ​​устранять гендерные стереотипы в управленческой практике. Все эти три теоретических перехода и концептуальных сдвигов повлияли на расширение прав и возможностей женщин в процессах управления, но, тем не менее, стереотипы продолжают мешать карьерному росту женщин. Подход « Гендер и менеджмент» сосредоточен на социальных конструкциях, влияющих на гендерные стереотипы. Эллемерс ( 2018 ) подчеркнул влияние категоризации и социализации на основе прошлого опыта . Социальные конструкции, такие как социальное и культурное статус-кво ( Cuddy et al., 2015 ), ожидания общества ( MacNell, Driscoll, & Hunt, 2015 ), культура ( Hinton, 2016 ), образование ( Islam & Asadullah, 2018 ) и семейное воспитание ( Endendijk et al., 2014) влиять на гендерные стереотипы, которые создают препятствия для женщин в управлении. Представленность женщин в управлении и руководстве с годами увеличилась, но гендерные стереотипы не уменьшились. Теоретические сдвиги в управленческой литературе не повлекли за собой изменений в практике гендерных стереотипов в обществе. Гендерные стереотипы по-прежнему существуют на рабочем месте, что останавливает карьерный рост женщин. Вывод В данной статье представлен углубленный концептуальный анализ антецедентов и последствий гендерных стереотипов и их теоретической трансформации. Дальнейшие эмпирические исследования в различных культурных и организационных контекстах улучшат наше понимание. В документе отмечены концептуальные сдвиги в литературе и понимание аспектов гендерных стереотипов. Прогрессивный теоретический сдвиг в управленческой литературе не изменил управленческую практику, основанную на гендерных стереотипах. Критический обзор существующей литературы отражает, что индивидуальные факторы, семейные факторы, социокультурные факторы и организационные факторы формируют стереотипное мышление людей, тем самым закрепляя гендерную дискриминацию и препятствуя продвижению женщин по службе в организациях. Следовательно, Заявление о конфликте интересов . Авторы заявили об отсутствии потенциальных конфликтов интересов в отношении исследования, авторства и / или публикации этой статьи. Финансирование . Авторы не получали финансовой поддержки за исследование, авторство и / или публикацию этой статьи. Примечания 1. См. Lau and Kuziemsky ( 2017 ) для выбора и обобщения литературы для обзора и оценки. 2. См. Pare et al. (2015) для получения подробной информации о типологии обзора литературы. использованная литература Адорно, Т.В., Френкель-Брунсвик, Э., Левинсон, Д.Д., Сэнфорд, Р.Н. ( 1950 ). Авторитарная личность. Нью-Йорк : Харпер и Роу . Google Scholar Агарс, доктор медицины ( 2004 ). Пересмотр влияния гендерных стереотипов на продвижение женщин в организациях . Psychology of Women Quarterly, 28, 103 - 111 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Аканби, Т.А., Салями, АО ( 2011 ). Женщины на руководящих должностях (проблемы и перспективы) . Журнал делового и организационного развития, 3, 47 - 59 . Google Scholar Аль-Манасра, EA ( 2013 ). Как барьеры стеклянного потолка влияют на карьерный рост женщин в Иордании? Международный журнал бизнеса и менеджмента, 8 (6), 40 - 46 . Google Scholar | Crossref Амодио, Д. ( 2014 ). Неврология предрассудков и стереотипов . Nature Reviews Neuroscience, 15, 670 - 682 . Google Scholar | Crossref | Medline | ISI Болл, А., Брюис, Дж. ( 2008 ). Гендерный фактор: работа, жизнь и идентичность в бухгалтерской практике и образовании . Pacific Accounting Review, 20 (2), 85 - 93 . Google Scholar | Crossref Баррето, М., Эллемерс, Н. ( 2015 ). Обнаружение и преодоление предубеждений: новые ответы на старые вопросы . Достижения экспериментальной социальной психологии, 52, 139 - 219 . Google Scholar | Crossref | ISI Барч, Р.А., Джадд, К.М. ( 1993 ). Пересмотр статуса большинства и меньшинства и предполагаемой внутригрупповой изменчивости . Европейский журнал социальной психологии, 23, 471 - 483 . Google Scholar | Crossref | ISI Бауман, З. ( 2001 ). Индивидуализированное общество. Кембридж, Великобритания : Polity Press . Google Scholar Белл, депутат ( 2007 ). Разнообразие в организациях. Мейсон, Огайо : Томпсон Юго-Западный . Google Scholar Белл-Долан, Д., Андерсон, Калифорния ( 1999 ). Атрибуционные процессы: интеграция социальной и клинической психологии . В Ковальски, Р.М., Лири, М.Р. (ред.), Социальная психология эмоциональных и поведенческих проблем: интерфейсы социальной и клинической психологии (стр. 37 - 67 ). Вашингтон, округ Колумбия : Американская психологическая ассоциация . Google Scholar | Crossref Беркери, Э., Морли, М., Тирнан, С. ( 2013 ). Помимо стереотипов гендерных ролей и необходимых управленческих характеристик . Гендер в менеджменте: Международный журнал, 28 (5), 278 - 298 . Google Scholar | Crossref Биглер, Р.С., Либень, Л.С. ( 2006 ). Межгрупповая теория развития социальных стереотипов и предрассудков . В Kail, Р. В., Достижения в области детского развития и поведения (стр. (Ред.) 39 - 89 ). Сан-Диего, Калифорния : Эльзевьер . Google Scholar | Crossref Билимория, Д., Годвин, Л., Зелеховски, Д.Д. ( 2007 ). Влияние и включение: рамки для исследования продвижения женщин в организациях . В Билимория, D. Piderit, SK (ред.) Справочник по женщинам в бизнесе и управлении (стр. 232 - 253 ). Челтенхэм : Эдвард Элгар Паблишинг Инк . Google Scholar | Crossref Бомбувела, PM, Де Алвис, AC ( 2013 ). Влияние стеклянного потолка на карьерный рост женщин в организациях частного сектора: пример Шри-Ланки . Журнал конкурентоспособности, 5 (2), 3 - 19 . Google Scholar | Crossref Босак, Дж., Игли, А., Дикман, А., Щесны, С. ( 2017 ). Женщины и мужчины прошлого, настоящего и будущего: свидетельства динамических гендерных стереотипов в Гане . Журнал кросс-культурной психологии, 49, 115 - 129 . Google Scholar | Журналы SAGE Бреннер, О.К., Томкевич, Дж., Шейн, В.Е. ( 1989 ). Пересмотр отношения между стереотипами о роли полов и необходимыми управленческими характеристиками . Журнал Академии Менеджмента, 32 (3), 662 - 669 . Google Scholar | Crossref | ISI Бресколл, В.Л., Ульманн, Е.Л. ( 2008 ). Могут ли злые женщины продвинуться вперед? Ассоциация психологической науки, 19 (3), 268 - 275 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Бресколл, ВЛ ( 2016 ). Руководить своим сердцем? Как гендерные стереотипы эмоций приводят к необъективным оценкам женщин-лидеров . The Leadership Quarterly, 27, 415 - 428 . Google Scholar | Crossref Брунер, Дж. С. ( 1957 ). О перцепционной готовности . Психологическое обозрение, 64, 123 - 152 . Google Scholar | Crossref | Medline | ISI Буджен, С. ( 2012 ). Феминизм третьей волны и гендерная политика в последнее время. Лондон : Пэлгрейв Макмиллан . Google Scholar Кабрера, С.Ф., Зауэр, С.Дж., Томас-Хант, М.С. ( 2009 ). Развивающийся стереотип менеджера: влияние отраслевой гендерной типизации на ожидаемые результаты работы руководителей и их команд . Psychology of Women Quarterly, 33 (4), 419 - 428 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Cacioppo, JT, Marshall-Goodell, BS, Tassinary, LG, Petty, RE ( 1992 ). Рудиментарные детерминанты отношения: классическая обусловленность более эффективна, когда предварительные знания о стимуле отношения низкие, чем высокие . Журнал экспериментальной социальной психологии, 28, 207 - 233 . Google Scholar | Crossref | ISI Канал, П., Гарнхэм, А., Окхилл, Дж. ( 2015 ). За пределами гендерных стереотипов в понимании языка: описания собственных половых ролей влияют на потенциалы мозга, связанные с обработкой согласия . Frontiers в психологии, 6, 1953 , 1 - 17 . Google Scholar | Crossref | Медлайн Чен, М., Барг, Дж. А. ( 1997 ). Бессознательные процессы подтверждения поведения: самореализующиеся последствия автоматической активации стереотипа . Журнал экспериментальной социальной психологии, 33 (5), 541 - 560 . Google Scholar | Crossref | ISI Крэмптон, С.М., Мишра, Дж. М. ( 1999 ). Женщины в управлении . Управление государственного персонала, 28 (1), 87 - 106 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Коллинсон, Д.Л., Хирн, Дж. ( 1995 ). Мужчины как менеджеры, менеджеры как мужчины; Критические взгляды на мужчин, мужественность и менеджмент. Лондон : МУДРЕЦ . Google Scholar Купер, К. ( 1985 ). Положительные действия для женщин-руководителей . Женщины в Обзоре управления, 1 (1), 15 - 18 . Google Scholar | Crossref Куадрадо, И., Гарсия-Эль, К., Молеро, Ф. ( 2015 ). Гендерная типизация лидерства: оценки реальных и идеальных менеджеров . Скандинавский журнал психологии, 56 (2), 236 - 244 . Google Scholar | Crossref | Медлайн Кадди, AJ, Вольф, EB, Глик, П., Кротти, С., Чонг, Дж., Нортон, Мичиган ( 2015 ). Мужчины как культурные идеалы: культурные ценности смягчают содержание гендерных стереотипов . Журнал личности и социальной психологии, 109, 622 - 635 .
 Google Scholar | Crossref | Medline | ISI Дамбрин, К., Ламберт, К. ( 2012 ). Кто она и кто мы? Рефлексивное путешествие в поисках того, насколько редко женщины занимают самые высокие должности в бухгалтерском учете . Критические перспективы бухгалтерского учета, 23, 1 - 16 . Google Scholar | Crossref Дэвисон, HK, Берк, MJ ( 2000 ). Дискриминация по признаку пола в смоделированных контекстах занятости: метааналитическое исследование . Журнал профессионального поведения, 56 (2), 225 - 248 . Google Scholar | Crossref Десво, Г., Девиллар-Хеллингер, С., Баумгартен, П. ( 2007 ). Женщины имеют значение: гендерное разнообразие, движущая сила корпоративной деятельности. Париж : McKinsey & Company . Google Scholar Дикерсон, А., Тейлор, Массачусетс ( 2000 ). Самоограничивающее поведение женщин, самооценка и самоэффективность как предикторы . Управление группами и организациями, 25 (2), 191 - 210 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Диль, М., Йонас, К. ( 1991 ). Измерение национальных стереотипов как предикторов латентности индуктивных и дедуктивных стереотипных суждений . Европейский журнал социальной психологии, 21, 317 - 330 . Google Scholar | Crossref Дикман, А.Б., Гудфренд, В. ( 2006 ). Вращение с изменениями: перспектива соответствия ролей гендерным нормам . Psychology of Women Quarterly, 30, 369 - 383 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Игли, AH, Карли, LL ( 2007 ). Женщины и лабиринт лидерства . Harvard Business Review, 85 (9) 63 - 71 . Google Scholar | Medline | ISI Игли, AH, Карау, SJ ( 2002 ). Теория соответствия ролей предубеждений по отношению к женщинам-лидерам . Психологическое обозрение, 109, 573 - 598 . Google Scholar | Crossref | Medline | ISI Игли, AH ( 1987 ). Половые различия в социальном поведении: социально-ролевая интерпретация. Хиллсдейл, Нью-Джерси : Эрлбаум . Google Scholar Игли, AH ( 1995 ). Наука и политика сравнения женщин и мужчин . Американский психолог, 50, 145 - 158 . Google Scholar | Crossref | ISI Игли, AH, Вуд, W. ( 2013 ). Дебаты о природе и воспитании: 25 лет проблем в понимании психологии пола . Перспективы психологической науки, 8, 340 - 357 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Игли, AH ( 1997 ). Половые различия в социальном поведении: сравнение теории социальных ролей и эволюционной психологии . Американский психолог, 52 (12), 1380 - 1383 . Google Scholar | Crossref | Medline | ISI Elacqua, TC, Beehr, TA, Hansen, CP, Webster, J. ( 2009 ). Мнения руководителей о стеклянном потолке: межличностные и организационные факторы . Psychology of Women Quarterly, 33 (3), 285 - 295 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Эллемерс, Н. ( 2018 ). Гендерные стереотипы . Ежегодный обзор психологии, 69, 275 - 298 . Google Scholar | Crossref | Медлайн Эльзаид AM, Эльзаид Э. ( 2012 ). Руководящие должности, связанные с сексуальными стереотипами: кросс-культурное сравнение Египта и США . Пол в управлении: Международный журнал, 27 (2), 81 - 99 . Google Scholar | Crossref Endendijk . ( 2014 ). Мальчики не играют в куклы: во время чтения книжки с картинками родители обсуждают гендерные вопросы . Воспитание: наука и практика, 14 (3-4), 141 - 161 . Google Scholar | Crossref Фагот, Б.И., Лейнбах, доктор медицины, О'Бойл, К. ( 1992 ). Гендерная маркировка, гендерные стереотипы и поведение родителей . Психология развития, 28 (2), 225 - 230 . Google Scholar | Crossref | ISI Фэйрклаф, Н. ( 2003 ). Анализирующий дискурс: текстовый анализ для социальных исследований. Лондон : Рутледж . Google Scholar | Crossref Фишбах А., Лихтенталер П. В., Хорстманн Н. ( 2015 ). Лидерство и гендерные стереотипы эмоций: думайте, менеджеры - думайте, как мужчины? Журнал психологии персонала, 14, 153 - 162 . Google Scholar | Crossref Фиске, С.Т., Тейлор, С.Е. ( 2013 ). Социальное познание: от мозга к культуре ( 2- е изд.). Лондон : МУДРЕЦ . Google Scholar | Crossref Фиске, СТ ( 1993 ). Контроль над другими людьми: влияние власти на стереотипы . Американский психолог, 48, 621 - 628 . Google Scholar | Crossref | Medline | ISI Фуллагар, С.Дж., Сверке, М., Шумер, С.Х., Слик, Р. ( 2003 ). Управленческие стереотипы половых ролей: кросс-культурный анализ . Международный журнал-межкультурного управление, 3 (1), 93 - 107 . Google Scholar | Журналы SAGE Гарсия-Ретамеро, Р., Мюллер, С.М., Лопес-Зафра, Э. ( 2011 ). Податливость гендерных стереотипов: влияние численности населения на восприятие мужчин и женщин в прошлом, настоящем и будущем . Журнал социальной психологии, 151, 635 - 656 . Google Scholar | Crossref | Medline | ISI Гардинер М., Тиггеманн М. ( 1999 ). Гендерные различия в стиле руководства, стрессе на работе и психическом здоровье в отраслях, где доминируют мужчины и женщины . Журнал профессиональной и организационной психологии, 72 (3), 301 - 315 . Google Scholar | Crossref | ISI Гатрелл, К., Купер, Л. ( 2007 ). В стеклянном потолке нет трещин: женщины-менеджеры, стрессы и препятствия на пути к успеху . В Билимория, D. Piderit, SK (ред.) Справочник по женщинам в бизнесе и управлении (стр. 57 - 75 ). Челтенхэм : Эдвард Элгар Паблишинг Инк . Google Scholar | Crossref Горбани М., Тунг Р.Л. ( 2007 ). За вуалью: исследовательское исследование мифов и реальности женщин в иранской рабочей силе . Журнал управления человеческими ресурсами, 17 (4), 376 - 392 . Google Scholar | Crossref Гилберт, Р.Г., Бернетт, М.Ф., Фау, И., Хаар, Дж. ( 2010 ). Имеет ли значение пол? Обзор гендерных общностей, связанных с работой . Гендер в менеджменте: Международный журнал, 25 (8), 676 - 699 . Google Scholar | Crossref Гофф, Пенсильвания, Стил, К.М., Дэвис, П.Г. ( 2008 ). Пространство между нами: стереотипная угроза и дистанция в межрасовом контексте . Журнал личности и социальной психологии, 94 (1), 91 - 107 . Google Scholar | Crossref | Medline | ISI Горман, EH ( 2005 ). Гендерные стереотипы, однополые предпочтения и организационные различия при найме женщин: данные юридических фирм . Американская социологическая Review, 70 (4), 702 - 728 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Грант Торнтон IBR ( 2017 ). Женщины в бизнесе: новые взгляды на риск и вознаграждение. Лондон : Grant Thornton International Limited . Google Scholar Грин, Э., Каселл, К. ( 1996 ). Женщины-менеджеры учитывали гендерные аспекты культурных процессов и организационных изменений . Гендер, работа и организация, 3 (3), 168 - 178 . Google Scholar | Crossref Гроблер П., Варнич С., Карелл М.Р., Эльберт Н.Ф., Хэтфилд Р.Д. ( 2006 ). Управление человеческими ресурсами в Южной Африке. Лондон : Cengage Learning EMEA . Google Scholar Грунспан, Д.З., Эдди, С.Л., Браунелл, С.Е., Виггинс, Б.Л., Кроу, А.Дж., Гудро, С.М. ( 2016 ). Мужчины недооценивают академическую успеваемость своих сверстниц в бакалавриате по биологии . PLoS ONE, 11 (2), 1 - 16 . Google Scholar | Crossref Гупта, В.К., Тюрбан, Д., Арзу Васти, С., Сикдар, А. ( 2009 ). Роль гендерных стереотипов в восприятии предпринимателей и намерениях стать предпринимателем . Предпринимательство: теория и практика, 33 (2), 397 - 417 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Хейлман, ME ( 2001 ). Описание и рецепт: Как гендерные стереотипы мешают женщинам подняться по служебной лестнице . Журнал социальных проблем, 57 (4), 657 - 674 . Google Scholar | Crossref | ISI Heilman, ME, Блок, CJ, Martell, RF, Simon, MC ( 1989 ). Что-нибудь изменилось? Текущие характеристики мужчин, женщин и менеджеров . Журнал прикладной психологии, 74 (6), 935 - 942 . Google Scholar | Crossref Хилл, Т., Левицки, П., Чижевска, М., Босс, А. ( 1989 ). Непрекращающееся развитие ошибок кодирования в восприятии человека . Журнал личности и социальной психологии, 57, 373 - 387 . Google Scholar | Crossref | Medline | ISI Хилтон, Дж. Л., Фон Хиппель, В. ( 1996 ). Стереотипы . Ежегодный обзор психологии, 47 (1), 237 - 271 . Google Scholar | Crossref | Medline | ISI Хинтон, PR ( 2000 ). Стереотипы, познание и культура. Восточный Сассекс : Психология Press . Google Scholar Хинтон, PR ( 2016 ). Восприятие людей: интеграция познания и культуры. Лондон : Рутледж . Google Scholar Хогг, М.А., Абрамс, Д. ( 1988 ). Социальные идентификации: социальная психология межгрупповых отношений и групповых процессов. Лондон : Рутледж . Google Scholar Хогг, Массачусетс ( 2001 ). Теория социальной идентичности лидерства . Личность и социальная психология Обзор, 5 (3), 184 - 200 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Хорнси, MJ ( 2008 ). Теория социальной идентичности и теория самоклассификации: исторический обзор . Компас социальной и психологии личности, 2 (1), 204 - 222 . Google Scholar | Crossref IBR ( 2020 ). Женщины в бизнесе 2020: претворение в жизнь концепции . Grant Thornton Report (стр. 1 - 7 ). Получено с https://www.grantthornton.global/globalassets/1.-member-firms/global/insights/women-in-business/2020/women-in-business-2020_report.pdf Google Scholar Инеси, ME, Кабель, DM ( 2015 ). Когда достижения возвращаются, чтобы преследовать вас: Негативное влияние сигналов компетентности на оценки работы женщин . Психология персонала, 68 (3), 615 - 657 . Google Scholar | Crossref Ислам, К., Асадулла, Миннесота ( 2018 ). Гендерные стереотипы и образование: сравнительный анализ содержания школьных учебников Малайзии, Индонезии, Пакистана и Бангладеш . PLoS One, 13 (1), 1 - 24 . Google Scholar | Crossref Джексон, Д., Энгстрем, Э., Эммерс-Соммер, Т. ( 2007 ). Думайте о лидере, думайте о мужчине и женщине: секс или рассадка как сигналы лидерства . Пол Роли, 57 (9-10), 713 - 723 . Google Scholar | Crossref Джайн, Н., Мукерджи, С. ( 2010 ). Восприятие стеклянного потолка в индийских организациях: предварительное исследование . Южная Азия журнал по вопросам управления, 17 (1), 23 - 42 . Google Scholar Джамали, Д., Сидани, Ю., Сафиеддин, А. ( 2005 ). Ограничения, с которыми сталкиваются работающие женщины в Ливане: взгляд изнутри . Женщины в обзоре управления, 20 (8), 581 - 594 . Google Scholar | Crossref Джонсон, Р., Редмонд, Д. ( 2000 ). Разнообразие включено: управление людьми для достижения успеха в разнообразном мире. Лондон : Pearson Education Limited . Google Scholar Йост, Дж. Т., Банаджи, М. Р. ( 1994 ). Роль стереотипов в системном обосновании и производстве ложного сознания . Британский журнал социальной психологии, 33, 1 - 27 . Google Scholar | Crossref | ISI Канадзава, С. ( 1992 ). Результат или ожидание? Антецедент спонтанной причинной атрибуции . Бюллетень личности и социальной психологии, 18, 659 - 668 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Канг, LS ( 2012 ). Женщины в корпоративных советах директоров: обзор литературы . Индийский журнал корпоративного управления, 5 (1), 32 - 49 . Google Scholar | Журналы SAGE Кантер, RM ( 1977 ). Мужчины и женщины корпорации. Нью-Йорк : Основные книги . Google Scholar Хайрия, К., Феки, Р. ( 2015 ). Гендерное неравенство и экономическое развитие . Бизнес и экономика Журнал, 6 (4), 1 - 3 . Google Scholar Кох, AJ, Д'Мелло, SD, Сакетт, PR ( 2015 ). Метаанализ гендерных стереотипов и предвзятости в экспериментальном моделировании принятия решений о приеме на работу . Журнал прикладной психологии, 100 (1), 128 - 161 . Google Scholar | Crossref | Медлайн Кениг, А.М., Игли, А.Х., Митчелл, А.А., Ристикари, Т. ( 2011 ). Мужские стереотипы о лидере? Метаанализ трех исследовательских парадигм . Психологический бюллетень, 137 (4), 616 - 642 . Google Scholar | Crossref | Медлайн Кениг, AM, Игли, AH ( 2005 ). Угроза стереотипа у мужчин на тесте на социальную чувствительность . Половые роли, 52, 489 - 496 . Google Scholar | Crossref | ISI Кениг, AM, Игли, AH ( 2014 ). Распространение теории соответствия ролей предрассудков на мужчин и женщин с психическими заболеваниями по половому типу . Фундаментальная и прикладная социальная психология, 13 (1), 70 - 82 . Google Scholar | Crossref Лату, И.М., Шмид Маст, М., Стюарт, Т.Л. ( 2015 ). Гендерные предубеждения в (взаимных) действиях: роль явных и неявных стереотипов интервьюеров и соискателей в прогнозировании результатов собеседования с женщинами . Psychology of Women Quarterly, 39 (4), 539 - 552 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Лау, Ф., Кузиемский, К. ( 2017 ). Справочник по оценке электронного здравоохранения: подход, основанный на фактах. Университет Виктории , Виктория (Британская Колумбия) . Google Scholar Льюис, П. ( 2012 ). Постфеминизм и предпринимательство: интерпретация отвращения в женском предпринимательском нарративе . Симпсон, Р., Слуцкая, Н., Льюис, П., Хопфл, Х. (ред.), Грязная работа: концепции и идентичности (стр. 223 - 238 ). Бейзингсток, Великобритания : Palgrave Macmillan . Google Scholar | Crossref Льюис, П. ( 2014 ). Постфеминизм, женственность и исследования организаций: изучение новой повестки дня . Исследования организации, 35 (12), 1845 - 1866 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Ли Кустерер, Х., Линдхольм, Т., Монтгомери, Х. ( 2013 ). Гендерная типизация в стереотипах и оценках реальных руководителей . Журнал управленческой психологии, 28 (5), 561 - 579 . Google Scholar | Crossref Липпманн, В. ( 1922 ). Общественное мнение. Нью-Йорк : Харкорт-Брэйс . Google Scholar Лайнесс, К.С., Хейлман, МЭ ( 2006 ). Когда соответствие имеет основополагающее значение: оценка эффективности и продвижение по службе руководителей высшего звена женского и мужского пола . Журнал прикладной психологии, 91 (4), 777 - 785 . Google Scholar | Crossref | Medline | ISI Макрэй, К.Н., Хьюстон, М., Гриффитс, Р.Дж. ( 1993 ). Нагрузка на обработку и память для стереотипной информации . Европейский журнал социальной психологии, 23, 77 - 87 . Google Scholar | Crossref | ISI Макрэ, К.Н., Милн, А.Б., Боденхаузен, Г.В. ( 1994 ). Стереотипы как энергосберегающие устройства: взгляд изнутри когнитивного инструментария . Журнал личности и социальной психологии, 66, 37 - 47 . Google Scholar | Crossref | ISI Макнелл, Л., Дрисколл, А., Хант, АН ( 2015 ). Что в названии: выявление гендерных предубеждений в рейтингах преподавания учащимися . Инновационное высшее образование, 40, 291 - 303 .
 Google Scholar | Crossref Маршалл, Дж. ( 1985 ). Время тестирования, полное возможностей . Женщины в Обзоре управления, 1 (1), 5 - 14 . Google Scholar | Crossref Манва, HA ( 2002 ). Думайте, менеджер, думайте, мужчина: применимо ли это к Зимбабве? Замбезия, 29 (1), 60 - 75 . Google Scholar Максфилд, С., Шапиро, М., Гупта, В., Хасс, С. ( 2010 ). Пол и риск: женщины, склонность к риску и неприятие риска . Пол в управлении: An International Journal, 25 (7), 586 - 604 . Google Scholar | Crossref Маккензи-Мор, Д., Занна, депутат ( 1990 ). Отношение к женщинам как к сексуальным объектам: взгляните на мужчину, который просматривает порнографию, в соответствии с гендерной схемой . Вестник Личности и Социальной Психологии, 16, 296 - 308 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI МакРобби, А. ( 2009 ). Последствия феминизма. Лондон, Великобритания : SAGE . Google Scholar Мирза, AMB, Джабин, Н. ( 2011 ). Гендерные стереотипы и женщины в управлении: на примере банковского сектора Пакистана . Научный журнал исследований Южной Азии, 26 (2), 259 - 284 . Google Scholar Малви, К.Л., Риццо, М.Т., Киллен, М. ( 2015 ). Бросая вызов гендерным стереотипам: теория разума и динамика группы сверстников . Развивающая Наука, 19 (6), 999 - 1010 . Google Scholar | Crossref | Медлайн Напасри, Т., Юконди, В. ( 2015 ) Исследование тайских женщин-руководителей: воспринимаемые препятствия на пути карьерного роста . Обзор интегративной бизнеса и экономических исследований, 4 (3), 108 - 120 . Google Scholar Операрио, Д., Фиске, СТ ( 2001 ). Причины и последствия стереотипов в организациях . В Лондоне, М., Как люди оценивают других в организациях (стр. 45 - 62 ). Махва, Нью-Джерси : Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс, Инк . Google Scholar Орсер, Б. ( 1994 ). Стереотипы половых ролей и необходимые управленческие характеристики: международная перспектива . Женщины в Обзоре управления, 9 (4), 11 - 19 . Google Scholar | Crossref Оуамалам, СК, Загефка, Х. ( 2014 ). О психологических барьерах на рабочем месте: когда и почему метастереотипы подрывают представления женщин и этнических меньшинств о возможности трудоустройства . Культурное разнообразие и этническая психология меньшинства, 20 (4), 521 - 528 . Google Scholar | Crossref | Медлайн Паре, Г., Трудель, М.К., Яана, М., Китсиу, С. ( 2015 ). Синтез знаний информационных систем: типология обзоров литературы . Информация и менеджмент, 52 (2), 183 - 199 . Google Scholar | Crossref Пиллаи, К.Р., Прасад, С., Томас, Дж. ( 2011 ). Почему женщины по-прежнему испытывают нисходящее тяготение по служебной лестнице? Внимательный взгляд на стеклянный потолок в Бахрейне . Исследования и практика в области управления человеческими ресурсами, 19 (1), 1 - 10 . Google Scholar Пауэлл, GN ( 2011 ). Гендерные войны и войны за лидерство . Организационная динамика, 40 (1), 1 - 9 . Google Scholar | Crossref Роббинс, С.П., судья, Т.А. ( 2007 ). Организационное поведение. Нью - Джерси : Pearson Education Inc . Google Scholar Робинсон, Р.Дж., Келтнер, Д., Уорд, А., Росс, Л. ( 1995 ). Фактические и предполагаемые различия в конструкциях: Реализм в межгрупповом восприятии и конфликте . Журнал личности и социальной психологии, 68, 404 - 417 . Google Scholar | Crossref | ISI Рубль, Д.Н., Мартин, К.Л., Беренбаум, С. ( 2006 ). Гендерное развитие . В Дэймон, В., Айзенберг, Н. (ред.), Справочник по детской психологии: личность и социальное развитие, 6 (3) (стр. 858 - 932 ). Нью-Йорк : издательство Wiley Publishers . Google Scholar Рудман, Л.А., Боргида, Э. ( 1995 ). Послесвечение доступности конструктов: поведенческие последствия приучения мужчин рассматривать женщин как сексуальные объекты . Журнал экспериментальной социальной психологии, 31 (6), 493 - 517 . Google Scholar | Crossref | ISI Райан, МК, Александр Хаслам, С., Постмес, Т. ( 2007 ). Реакции на стеклянный обрыв: гендерные различия в объяснениях ненадежности лидерских позиций женщин . Журнал управления организационными изменениями, 20 (2), 82 - 197 . Google Scholar | Crossref Зауэрс, Д.А., Кеннеди, Дж. К., О'Салливан, Д. ( 2002 ). Управленческие стереотипы роли пола: перспектива Новой Зеландии . Женщины в обзоре управления, 17 (7), 342 - 347 . Google Scholar | Crossref Сайман, Д.М. ( 2007 ). Искоренение сексизма и стереотипов в профессиональном образовании . Журнал мужских исследований, 15 (1), 19 - 30 . Google Scholar | Журналы SAGE Шейн, EH ( 2010 ). Организационная культура и лидерство. Сан-Франциско, Калифорния : Джосси-Басс . Google Scholar Шайн, В.Е., Мюллер, Р. ( 1992 ). Стереотипы половых ролей и необходимые управленческие характеристики: кросс-культурный взгляд . Журнал организационного поведения, 13 (5), 439 - 447 . Google Scholar | Crossref | ISI Шейн, В.Е. ( 1973 ). Взаимосвязь между стереотипами половых ролей и необходимыми управленческими характеристиками . Журнал прикладной психологии, 57 (2), 95 - 100 . Google Scholar | Crossref | Medline | ISI Шейн, В.Е. ( 1975 ). Взаимосвязь между стереотипами гендерных ролей и необходимыми управленческими характеристиками среди женщин-менеджеров . Журнал прикладной психологии, 60 (3), 340 - 344 . Google Scholar | Crossref | Medline | ISI Шейн, В.Е., Мюллер, Р., Литучи, Т., Лю, Дж. ( 1996 ). Думаю, менеджер - думаешь, мужчина: явление мирового масштаба? Журнал организационного поведения, 17 (1), 33 - 41 . Google Scholar | Crossref | ISI Шейн В.Е., Мюллер Р., Якобсон К. ( 1989 ). Взаимосвязь между стереотипом гендерных ролей и необходимыми управленческими характеристиками среди студентов колледжа . Половые роли, 20 (1-2), 103 - 110 . Google Scholar | Crossref Шейн, В.Е. ( 2007 ). Женщины в менеджменте: размышления и прогнозы . Женщины в обзору управления, 22 (1), 6 - 18 . Google Scholar | Crossref Шмитт, М.Т., Вирт, Дж. Х. ( 2009 ). Доказательства того, что гендерные различия в ориентации на социальное доминирование являются результатом гендерных самостереотипов и групповых реакций на патриархат . Psychology of Women Quarterly, 33, 429 - 436 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Седикидес, К., Сковронски, Дж. Дж. ( 1991 ). Закон активации когнитивных структур . Психологический опрос, 2, 169 - 184 . Google Scholar | Crossref Шерман, С.Дж., Маки, Д.М., Дрисколл, Д.М. ( 1990 ) Грунтовка и дифференциальное использование размеров при оценке . Вестник Личности и Социальной Психологии, 16, 405 - 418 . Google Scholar | Журналы SAGE | ISI Сингх Р., Себастьян Т. ( 2018 ). Семейное наследие: исследование гуджаратских женщин и семейного предпринимательства . Журнал Global Entrepreneurship Research, 8 (5), 1 - 23 . Google Scholar Скелли, Дж., Джонсон, Дж. Б. ( 2011 ). Стеклянные потолки и большие ожидания: гендерный стереотип влияет на женщин-профессионалов . Южный юридический журнал, 21, 59 - 70 . Google Scholar Сковронски, Дж. Дж., Карлстон, Д. Э., Ишем, Дж. Т. ( 1993 ). Неявное и явное формирование впечатлений: различные эффекты явного навешивания ярлыков и скрытого прайминга на память и впечатления . Журнал экспериментальной социальной психологии, 29, 17 - 41 . Google Scholar | Crossref Смит, Е. Р., Стюарт, Т. Л., Баттрам, Р. Т. ( 1992 ). Вывод черты из поведения имеет долгосрочные и весьма специфические эффекты . Журнал личности и социальной психологии, 62, 753 - 759 . Google Scholar | Crossref | ISI Согра, KJ ( 1995 ). Женщины в управлении: поборники перемен. Бангладеш : University Press Ltd . Google Scholar Согра, KJ ( 2014 ). Влияние гендерных различий на стили управления конфликтами менеджеров в Бангладеш: анализ. Ньюкасл : Cambridge Scholar Publishing . Google Scholar Спенсер, С.Дж., Фейн, С. ( 1994 ). Влияние угроз самооценки на стереотипы. Документ, представленный на Ежегодном собрании Восточной психологической ассоциации, 65-й Провиденс, Род-Айленд . Google Scholar Стангор, К., Дуан, К. ( 1991 ). Влияние многократных требований к памяти для информации о социальных группах . Журнал экспериментальной социальной психологии, 27, 357 - 378 . Google Scholar | Crossref Стапель, Д.А., Нордевье, МК ( 2011 ). Психологические корни системного обоснования: системная угроза, потребность в структуре и стереотипах . Социальное познание, 29 (3), 238 - 254 . Google Scholar | Crossref Стил, С.М., Спенсер, С.Дж., Аронсон, Дж. ( 2002 ). Борьба с групповым имиджем: психология стереотипов и угрозы социальной идентичности . Достижения экспериментальной социальной психологии, 34, 379 - 440 . Google Scholar | Crossref | ISI Стокер, Дж. И., Ван дер Вельде, М., Леммерс, Дж. ( 2012 ). Факторы, относящиеся к управленческим стереотипам: роль пола сотрудника и менеджера и соотношение полов в руководстве . Журнал деловой психологии, 27 (1), 31 - 42 . Google Scholar | Crossref | Медлайн Табассум, Н., Шафик, С., Константопулу, А., Арслан, А. ( 2019 ). Антецеденты устойчивости женщин-менеджеров: концептуальное обсуждение и последствия для управления человеческими ресурсами . Международный журнал организационного анализа, 27 (2), 241 - 268 . Google Scholar | Crossref Тайфель, Х., Тернер, Дж. К. ( 1986 ). Теория социальной идентичности межгруппового поведения . В Worchel С., Остин, РГ (ред.), Психология межгрупповых отношений (стр. 7 - 24 ). Чикаго : Нельсон . Google Scholar Трасти, Дж. ( 2002 ). Влияние занятий в старшей школе и других переменных на выбор специальности в естественно-математическом колледже . Журнал консультирования и развития, 80 (4), 464 - 474 . Google Scholar | Crossref | ISI Тернер, Дж. К., Хогг, М. А., Оукс, П. Дж., Райхер, С. Д., Ветерелл, М. С. ( 1987 ). Повторное открытие социальной группы: теория самоклассификации. Оксфорд : Блэквелл . Google Scholar UNHR ( 2014 ). Гендерные стереотипы и стереотипы и права женщин. Управление Верховного комиссара по правам человека, Дворец Наций , CH – 1211, Женева, 10, Швейцария . Google Scholar Фогель, Д.Л., Вестер, С.Р., Хисакер, М., Мадон, С. ( 2003 ). Подтверждение гендерных стереотипов: перспективы социальной роли . Половые роли, 48, 11 - 12 . Google Scholar | Crossref Фон Хиппель, В., Секакваптева, Д., Варгас, П. ( 1995 ). О роли процессов кодирования в поддержании стереотипов . В Занна, член парламента (ред), успехи экспериментальной социальной психологии, Vol. 27 (с. 177 - 254 ). Орландо, Флорида : Академ . Google Scholar Уильямс, MJ, Tiedens, LZ ( 2016 ). Тонкое прекращение ответной реакции: метаанализ наказаний за неявное и явное доминирующее поведение женщин . Психологический бюллетень, 142, 165 - 197 . Google Scholar | Crossref | Medline | ISI Вулф, CT, Спенсер, SJ, Фейн, С. ( 1995 ). Влияние мотивации на неявные стереотипы. Документ , представленный на ежегодном съезде Американской психологической ассоциации , Нью - Йорк . Google Scholar Всемирный экономический форум ( 2017 ). Отчет о глобальном гендерном разрыве за 2017 год. Источник, 10 марта 2019 г. , с: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2017.pdf Google Scholar Ян, Ю. ( 2011 ). Гендерный и инженерный карьерный рост сотрудников отелей в Китае . Системные инженерные процедуры, 1 (1), 365 - 371 . Google Scholar | Crossref Зафаруллах, Х. ( 2000 ). Сквозь кирпичную стену и стеклянный потолок: женщины на государственной службе в Бангладеш . Гендер, работа и организация, 7 (3), 197 - 209 . Google Scholar | Crossref Захиди, С., Ибарра, Х. ( 2010 ). Отчет о корпоративном гендерном разрыве . По данным Всемирного экономического форума , 11 марта 2019 г . : http://www3.weforum.org/docs/WEF_GenderGap_CorporateReport_2010.pdf Google Scholar Просмотр аннотации Эта статья опубликована в выпуске 21.2 ежеквартального журнала IPPR о политике и идеях Juncture. 1. После того, как это издание (21.2) было напечатано, от автора был получен ряд мелких исправлений языка. Эти исправления были внесены в эту версию статьи, и поэтому онлайн-версия этой статьи является окончательной опубликованной работой. ^ назад 2. Бен-Галим Д. и Томпсон С. (2013) Кто кормилец? Работающие матери и новое лицо поддержки семьи , Лондон: IPPR. ^ назад 3. Министерство внутренних дел и Министерство юстиции (2013 г.) Обзор сексуальных преступлений в Англии и Уэльсе , Лондон. ^ назад 4. Смит Л. (2014) «Почему в Великобритании так мало обвинительных приговоров за изнасилование?» , International Business Times , 16 января 2014 г. ^ назад 5. Beard M (2014) «Общественный голос женщин», London Review of Books , 36 (6): 11–14. ^ назад 6. Ящик С. (2014) «Продуктивность или сексизм?» , Insider Higher Ed, 18 августа 2014 г. ^ назад 7. Браун Дж. (2007) «Принцип равного обращения и гендера: теория и практика» в Браун Дж. (Ред.) «Будущее гендера» , Кембридж: Издательство Кембриджского университета. ^ назад Понравилась статья? Поделиться с друзьями:

ссылка - Страх того, чтобы быть Загрузить следующую страницу

Смотрите также:

Подробнее об истории

& NBSP;

Авторы Авторы и аффилированные лица )

фото проблема гендерных стереотипов ?
фото

ИМЕНИ ПАДШИЙ АНГЕЛ Список павших имен ангелов Прочитайте больше ПРОДОЛЖЕНИЕ ЧТЕНИЯ